Настольная книга кадровика: юридические аспекты

Содержание всех трудовых договоров независимо от их вида определяется ст. 57 ТК. Применение данной статьи работниками кадровой службы предполагает знание исходных положений, относящихся к заключению трудового договора. Это означает, что нормы законодательства, устанавливающие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, являются обязательными для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Гарантийные положения не могут быть снижены трудовым договором. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия включены в трудовой договор, то они не имеют юридической силы.

Все условия трудового договора ст. 57 ТК подразделяет на:

1) обязательные;

2) дополнительные.

На практике такое деление в большинстве случаев воспринимается как необходимость включать в любой трудовой договор все обязательные условия, указанные в Кодексе. Что касается дополнительных условий, то они могут включаться в трудовой договор, а могут и не включаться. Если же они включены в трудовой договор, то их юридическая сила равнозначна обязательным условиям.

На практике возможны случаи, когда при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК. При таких обстоятельствах трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями приложением к данному договору или отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного условия не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Перечень обязательных условий, предусмотренный ст. 57 ТК, включает в себя:

1) место работы – наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.

Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретного места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72¹ ТК является правом работодателя.

Если в трудовом договоре место работы определено с указанием конкретного структурного подразделения, то его изменение возможно лишь с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;

2) трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименования должности, профессии и специальности, предусмотренные в штатном расписании. Что касается конкретного вида поручаемой работы, то его включение в трудовой договор целесообразно в тех случаях, когда трудовая функция имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с иными видами работ) или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

На практике не всегда наименование работы в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на те или иные льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ или соответствующим положением профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт – новое правовое понятие, используемое для определения квалификации работника. Согласно ст. 195¹ ТК профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой дисциплины.

В настоящее время не по всем должностям, профессиям, специальностям утверждены профессиональные стандарты, но там, где они имеются, их применение с 1 июля 2016 г. обязательно для всех работодателей, если Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Если профессиональные стандарты не обязательны для применения, поскольку отсутствуют федеральные правовые акты, предусматривающие требования к квалификации работника, то они могут быть использованы для методической работы, совершенствования управлением персонала, обновления локальных нормативных актов с учетом организационных и технических изменений в деятельности работодателей.

Обязательность профессиональных стандартов означает, что необходимо привести в соответствие наименование должностей в штатном расписании наименованиям должностей в профессиональных стандартах, пересмотреть локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения об аттестации и др.) с учетом новых квалификационных требований, предусмотренных профессиональными стандартами, принять меры к дополнительному профессиональному образованию работников, чья квалификация не соответствует этим требованиям.

Обязательность профессиональных стандартов для всех работодателей не исключает дифференциации в их применении. Так, для государственных и внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, установлены особенности порядка применения профессиональных стандартов.

В постановлении Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 указано, что в этих организациях профессиональные стандарты применяются поэтапно на основе утвержденных с учетом мнения представительных органов работников планов.

В этих планах содержатся:

• список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

• сведение о потребности в профессиональном образовании работников, получение на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

• этапы применения профессиональных стандартов;

• перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов.

Реализация мероприятий планов должна быть заверена не позднее 1 января 2020 г.;

3) дату начала работ. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.

Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный срок. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным без каких-либо условий. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет важное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной законом на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада; все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы; конкретный размер премии и условия ее выплаты.

В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не имеют постоянного характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору.

Минздравсоцразвития России приказом от 14 августа 2008 г. № 424н^[38] рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

К выплатам стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях относятся:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

• выплаты за качество выполняемых работ;

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

• премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационными выплатами являются:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей));

• доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных;

• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также за работу с шифрами;

5) режим рабочего времени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, многосменной работе, специальных перерывах в течение рабочего дня, дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, должны быть указаны гарантийные нормы – повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенное рабочее время, а также указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: норма выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание и др.;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

8) условия труда на рабочем месте. По результатам специальной оценки условий труда определяется классификация условий труда. Эта классификация фиксируется в трудовом договоре. Согласно Федеральному закону от 28 декабря 2003 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и или опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровень воздействия которых не превышает уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.

Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровней, установленных нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и или опасных производственных факторов превышают уровни, установленные техническими нормативами условий труда, в том числе:

а) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и или опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;

б) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и или опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкое функциональное изменение в организме работника, приводящие к появлению и развитию негативных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающие после продолжительный экспозиции (15 и более лет);

в) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени)– условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей функциональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;

г) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм функциональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности;

д) опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности;

9) условие об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением роли договора в регулировании труда. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны. Их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, который признала другая сторона.

Единственное условие, которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора, заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кадровая служба организации наиболее часто встречается с такими дополнительными условиями, как:

1) условие об испытании;

2) условие о неразглашении охраняемой законом тайны.

Условие об испытании. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к принимаемым на работу лицам. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Условие об испытании согласно ст. 70 ТК устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор. В период испытания на работника распространяются требования законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание.

В свою очередь работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, хотя он был принят с испытательным сроком, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его продолжительность. Рамки такого срока установлены ст. 70 ТК – не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – не свыше шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Возможны и иные сроки испытания в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года (ст. 27).

В юридической литературе было общепризнано положение о том, что установленный срок испытания при заключении трудового договора впоследствии не может быть изменен. Однако в настоящее время положение о неизменности срока испытания скорректировано. Эта коррекция не касается продления срока испытания, поскольку такое продление может означать ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Вместе с тем нет никаких препятствий для сокращения установленного срока испытания по письменному соглашению сторон. Ситуация предельно проста. Работодатель убедился в квалификации приглашенного работника, последний удовлетворен условиями прохождения испытания в столь короткие сроки. Интересы сторон трудового договора в отношении срока испытания совпадают. Соответствующие разъяснения даны в письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Работники кадровой службы, осуществляя прием на работу, должны знать, что не со всеми лицами могут заключаться трудовые договоры с испытанием.

Испытание не устанавливается:

• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее по имеющим государственную аккредитацию по образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо перечисленного, испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель согласно ст. 71 ТК имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовой кодекс впервые в законодательстве установил упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.

На практике встречаются случаи, когда работодатель не соблюдает правило о предупреждении работника об увольнении по ст. 71 ТК не позднее чем за три дня. Само по себе это нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если будут приведены доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и если трудовой договор был расторгнут до истечения срока испытания.

Вместе с тем во избежание конфликтной ситуации кадровой службе необходимо внимательно следить за точным исполнением правовых норм об испытании, включая положение о предупреждении работника об увольнении не позднее чем за три дня.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Законодательство не содержит общего понятия тайны. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне»^[39], а служебная или коммерческая тайна – предмет регулирования Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»^[40] и иными федеральными законами.

Согласно Закону РФ «О государственной тайне» государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий. Они также знакомятся с предоставляемыми им льготами за соблюдение сведений, составляющих государственную тайну, а также с законодательством РФ о государственной тайне, предусматривающим ответственность за его нарушение.

Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако в практике своей деятельности кадровая служба организации наиболее часто встречается с необходимостью заключить трудовой договор с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.

В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с отменой Трудовым кодексом предусмотренного Кодексом законов о труде правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель в лице кадровой службы обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая:

«Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку».

Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может явиться основанием для расторжения трудового договора с таким работником. Это основание, как предусмотрено ст. 192 ТК, относится к дисциплинарным взысканиям.

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, а именно:

• содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

• о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

• о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и населения в целом;

• о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и наличии свободных рабочих мест;

• о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

• о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;