Loe raamatut: «От ботана-программиста до разгильдяя топ-менеджера. Практическое руководство для карьеристов»
Предисловие
Вместо предисловия расскажу вам историю своей жизни. Программированием я увлекся в подростковом возрасте. Мне было 14 лет, когда отец собрал ZX-Spectrum на основе статьи из технического журнала. Это был один из первых персональных компьютеров в Новосибирске. Немного поиграв в компьютерные игры, я заинтересовался – каким образом они создаются? Должно быть, круто сделать что-то подобное самому!
Тогда и начал изучать языки программирования по распечатке, которую принёс домой отец. А спустя некоторое время к нему обратились знакомые, владевшие кабельным телевидением. Нужно было создать новый сервис – бегущую строку с рекламными объявлениями. Заказчики хотели, чтобы я написал для них программу бесплатно: в советское время мало кому могло прийти в голову платить детям за работу. Но папа настоял на том, чтобы мой труд был оплачен: я смог бы на собственном опыте узнать настоящую цену деньгам и быть материально независимым в будущем. Так в 15 лет я заработал свои первые 10 рублей.
В год моего 18-летия в стране началась приватизация. Отец вручил мне мой законный ваучер, сказав, что не собирается принимать решение за меня и тем самым лишать будущего и права выбора. Можно было продать ваучер за 10-20 рублей или приобрести на него долю собственности в фирме. Я поинтересовался, какую часть собственности можно купить. Оказалось, что чем большее количество людей приобретает долю госсобственности, тем меньшие дивиденды она в итоге принесет каждому из владельцев. Стало ясно, что выгоднее сдать ваучер туда, где нет явного ажиотажа и просто выждать время.
Я подошел к девушке-консультанту и спросил, в какую из представленных на продажу фирм еще никто не сдавал ваучеры. Она ответила, что в новосибирскую компанию «Трансметалл», и я выбрал именно эту фирму. Спустя год я получил письмо. В нем говорилось о том, что некая фирма желает приобрести у меня акции «Трансметалла» для получения контрольного пакета. Я посоветовался с отцом, как поступить. Он сказал, что выгоднее продать акции, так как фирма рано или поздно получит контрольный пакет, тогда мои активы обесценятся, и дивиденды с них будут мизерные. В итоге я выручил за акции 200 долларов.
Поскольку я всерьез увлекся программированием, первая же мысль была – купить на вырученные деньги IBM PC 286. Но папа отговаривал, как мог. Он убеждал, что выгоднее будет приобрести несколько строящихся боксов в овощехранилище, через пару лет продать их и купить уже 20 компьютеров. Но мне так сильно хотелось иметь хороший компьютер, что я решил приобрести его, не откладывая дело в долгий ящик. Спустя два года отец спросил, так сколько же компьютеров я смог бы купить сейчас, будь у меня боксы в овощехранилище? Я прикинул, получилось примерно 10 машин. Мыслить стратегически я учился, увы, на своих ошибках…
На втором курсе университета преподаватель предложил мне место программиста во французской фирме, которая составляла на своем сайте базу данных по путеводителям. На собеседовании с директором Кристианом Броше мы обсудили детали работы и сроки сдачи проекта. В конце встречи он достал из бумажника хрустящую сотню долларов и вручил их мне в качестве задатка. Так я получил свою первую работу с окладом в 100 долларов в месяц. Как сейчас помню, обратно домой я ехал на трамвае и чувствовал себя очень счастливым.
На четвертом курсе меня впечатлил сокурсник Сергей Резинкин. Он заявил, что куда круче не писать, а проектировать программы. Для того чтобы стать IT-архитектором, необходимо знание UML-стандарта и шаблонов проектирования. Я сразу загорелся и прочел несколько книг по теме. Параллельно с программированием я стал проектировать все, что делал. Постепенно в процессе работы я подошел к проблеме концепции массового обслуживания. Здесь было все, что касалось сложных систем с большим потоком запросов на многих серверах, распределенных баз данных, в общем, серьезных промышленных систем.
Я начал штудировать всю доступную литературу по этой теме. Тогда ее было мало, до сих пор помню, как корпел над распечаткой в 2000 страниц на английском языке по технологии EJB. Благодаря чтению я основательно пополнил словарный запас и заметно повысил уровень знания языка.
Получив необходимые знания в сфере проектирования и сложных высоконагрузочных и распределенных систем, я смог убедить владельца одной софтверной фирмы, что ему нужно создавать ПО для крупных корпоративных клиентов. Я был зачислен в штат компании на должность консультанта-аналитика. Спустя некоторое время благодаря моей активной позиции и интересу к работе стал заместителем руководителя проекта на полную ставку. Я получал 10 тысяч в месяц и был доволен, как слон. А всего через полгода работы в фирме стал руководителем проекта.
Проработав год руководителем, пошел учиться на курсы переподготовки по направлению менеджмент. В этот же период защитил диплом магистра технических наук.
Потом судьба распорядилась так, что я попал в крупную компанию, обслуживающую нефтяной бизнес. Контора занималась разработкой и сопровождением ERP-системы под нужды заказчика. Параллельно я начал небольшой бизнес в Интернете. Но дело не выгорело, поскольку товар, который я продавал, пираты распространили в сети бесплатно. Очень расстроился и ушел в другую компанию руководителем проекта.
Меня приняли благодаря тому, что я разработал бизнес-план, связанный с отраслью фирмы. Однако заключение моего бизнес-плана было таково, что для достижения намеченных целей потребуются несколько лет тяжелой работы и большие капиталовложения. Риск неуспеха коммерческой идеи был велик.
Работодатель, выслушав меня, сказал: «Это фантастично, что ты загорелся идеей, всесторонне продумал, смог адекватно и честно признать, что она очень рискованная и что лучше с ней не связываться». В будущем тот же человек на корпоративе охарактеризовал меня перед коллегами следующим образом: «Мы Жене передали несколько проектов, которые не могли запустить другие специалисты целых два года. Женя ввел проекты в эксплуатацию за три месяца. Он идеально выполняет самую главную задачу менеджера: пинать, пинать и еще раз пинать. Притом делает это лучше всех, кого я знаю».
Работая менеджером в этой фирме, я задумал начать собственный бизнес. Поначалу пытался предложить руководству начать новые направления деятельности, но поддержки не получил. В один прекрасный день, придумав хорошую идею, я не пошел в дирекцию, а начал воплощать замысел самостоятельно.
Постепенно идея выросла в проект, который я программировал в одиночку. Через некоторое время нашелся первый инвестор. Спустя год я оставил наемную работу и посвятил всё время только своему стартапу.
За 8 лет бизнеса я пережил с моим проектом многое: несколько раундов инвестиций, хорошие доходы, известность, взлеты и падения. С той поры прошло немало лет, и теперь я готов поделиться личным опытом со всеми желающими. В будущем, когда накоплю достаточный практический опыт и знания, создам практическое руководство «От стартапера до инвестора». Сейчас вы держите в руках мою первую книгу – пособие для начинающих карьеристов. Прошу любить и жаловать мой труд. Надеюсь, он будет вам полезен!
По любым вопросам, связанных с книгой, можно со мной связаться по е-майл: evgeny.com@igumnov или по тел: +7-913-386-91-43
Глава 1. Управление сотрудниками с низкой мотивацией
За 15 лет работы в IT-отрасли я видел множество несостоятельных специалистов, причем, как исполнителей, так и руководителей. Меня всегда поражали апатия и безынициативность большинства людей. Убежден, что если человек не в состоянии быть эффективным исполнителем, то никогда не сможет управлять командой. Более того, меня всегда раздражали случайные люди, попавшие на руководящие должности из областей, не имеющих к IT никакого отношения. Таких руководителей технические специалисты обычно не воспринимают всерьез и вообще не уважают. Это порождает лицемерие, когда шеф предлагает абсолютно бредовую идею, а подчиненные делают вид, что в восторге и начинают на-гора выдавать «шлак». В итоге благодаря такому управленцу и подобному исполнению «приказов» на выходе получается продукт с нулевой ценностью.
Изучая огромный массив литературы, я поражался, сколько различных теорий и подходов придумано для решения проблем менеджмента. Эксперты и теоретики путаными словами, двусмысленными терминами и концепциями пытаются обозначить и описать простые по своей сути вещи. Считаю, что необходимо откинуть всю эту псевдонаучную «шелуху» и сразу перейти к сути. Всегда зрите в корень: эффективность работы следует оценивать по результатам работы руководителя, точнее, по результатам работы той команды, которая ему подчиняется.
Правило 1. Выявите причины затягивания работ
Если вы намерены получить результат от подчиненных в конкретные сроки, необходимо сразу выявлять, какие задержки и почему происходят на каждом этапе выполнения работы.
Классическая ошибка управленца: выдав задачу исполнителю, тут же забыть обо всем и интересоваться результатами по истечению оговоренного срока. Как показывает практика, чем чаще вы будете интересоваться ходом выполнения работы, тем лучше. После получения задания люди склонны откладывать его выполнение на потом, либо до последнего не решать рабочие проблемы при его выполнении.
Зачастую специалист просто не понимает, как решить проблему, однако не спешит обратиться к коллегам за необходимыми для выполнения своей задачи материалами. Получив задачу, он предпочитает спокойно работать в максимально простых и привычных условиях, до последнего не выходя за пределы зоны профессионального комфорта. Однако проблемы имеют свойство накапливаться, и решать их все равно придется, рано или поздно. И чем скорее вы обнаружите слабые места в проекте и усилите их, тем больше вероятность того, что подчиненные выполнят поставленные задачи качественно и в срок.
Правило 2. Пинать, пинать и еще раз пинать
Слово «менеджер» произошло от итальянского maneggiare, что в переводе означает «погонять лошадь». Если вы катались на лошади, то прекрасно знаете, как легче всего сменить направление ее движения. Достаточно просто потянуть под уздцы, и животное пойдет в нужную сторону. Однако темп движения приходится периодически ускорять, пришпоривая пятками лошадиные бока.
Признаюсь, сравнение людей с лошадьми мне не по душе, однако оно самое точное. Получив задачу, работник начинает её делать именно так, как ему нравится. Пинайте своих подчиненных как можно чаще, в переносном смысле слова, конечно же. Иначе они будут постоянно сбиваться с бодрой рыси на неспешный шаг. А разные премудрости по поводу мотивации лучше выбросите из головы.
Правило 3. Концентрируйтесь на главном
Постоянно приходится быть свидетелем того, как люди буквально погрязают в деталях. Причина тому – стремление специалистов делать то, что привычно и находится в зоне их комфорта. Ваша задача управленца всегда возвращать их к сути дела, требовать выполнения основных аспектов задачи. Периодически проверяйте, на каких именно нюансах задачи сконцентрирован специалист, иначе не получите проект к сроку. Беспомощный перфекционист обязательно поставит Вас перед фактом невыполнения работы. Он будет оправдываться, что пытался сделать все идеально, чтобы гордиться своей работой, и чтобы последующие поколения вспоминали его добрым словом. Такие ситуации необходимо предвидеть загодя и пресекать в зачатке развития.
Правило 4. Не позволяйте морочить вам голову
Если вы не имеете опыта в IT, приготовьтесь к тому, что исполнители будут водить вас за нос. В ход пойдут разнообразные обоснования срыва сроков и технической невыполнимости задачи. Человеческий мозг способен быстро выстраивать любые цепочки причинно-следственных связей. И если у вас нет знаний и опыта, то придется принимать на веру любые небылицы своих подчиненных – со всеми вытекающими из этого последствиями. Другими словами, универсальность менеджера вне зависимости от предметной области – миф. Нанимайте менеджеров исключительно из той же сферы деятельности и обязательно с опытом работы в качестве исполнителя – специалиста нужной вам отрасли.
Выводы
Предвижу, как после прочтения первой главы читатель воскликнет: «Здравствуй, Капитан Очевидность!» и упрекнет в том, что мои навыки управления находятся на уровне детсада. Однако прежде я позволю себе напомнить вам, что научные труды и объемные книги по менеджменту создаются либо внутри крупных корпораций, либо по их заказу. Те проблемы, которые разбираются в подобных талмудах, касаются загнивания и смерти бизнеса. Каждые 40 лет список компаний Fortune 500 обновляется. Ну и, кроме того, вы сами можете привести навскидку пару-тройку примеров, когда менеджеры самозабвенно восседают в своих начальственных креслах, при этом не в состоянии эффективно применять на практике базовые правила, описанные мною в этой главе.
Глава 2. Управление интеллектуалами с высокой мотивацией
Вы чувствуете, что переросли привычный стиль управления и хотите двигаться дальше? У вас есть большой опыт, но вы испытываете стресс и напряжённость в коллективе? Осознали, что руководителем быть нелегко и испытываете недовольство результатами своего менеджмента? Тогда эта глава написана специально для вас!
Три уровня мастерства управленца:
• Приходится доказывать свои идеи
• Идеи принимают без доказательств
• Предлагать идеи нет нужды, все делается без вашего вмешательства
Далее в тексте все уровни я условно делю на три основных категории. Разумеется, на практике понятийная градация более сложна. Обобщение сделано мной для простоты восприятия информации. Люблю все объяснять «на пальцах»!
Стадии развития коллектива
Прежде всего, необходимо определить истинный уровень развития вашего коллектива. Когда вы поймете, что происходит в компании, то сможете выстроить нужную стратегию по дальнейшему развитию бизнеса. Как ни парадоксально, но именно ваш стиль управления стал причиной текущего состояния дел. Чтобы понять, к чему стремиться, сначала нужно определить, над какими слабыми сторонами стоит поработать.
Толпа
Обычно именно так воспринимается общность людей на первой стадии формирования коллектива. Каждому сотруднику назначили оклад, определили обязанности. Началась работа по принципу: поставили задачу – работа выполнена – деньги получены. Часто выходит так, что минует год, другой, а коллектив остается все на той же стадии развития – «толпа». Это случается оттого, что сотрудники воспринимают свою работу как временное явление и на всякий случай подыскивают втайне другое место. Либо когда руководство относится к подчиненным как к незначительным винтикам, которые легко заменить в случае чего. Отношения строятся по схеме: «Вот тебе задача, если делаешь – я доволен, и ты получаешь зарплату. Если что-то не нравится, ищи себе другую работу». Сотрудникам нет дела до интересов клиентов, единственный стимул – зарплата и страх перед начальником.
Группировки
В коллективе происходит образование функционально-профессиональных групп, выявляются лидеры группировок. Между ними возникает противостояние, например, тестировщики против техподдержки, программисты против тестировщиков и так далее.
Основная цель группировки – работать комфортно и с удовольствием в рамках cсвоих задач, а в неудачах винить другую группу. Саппорт всегда жалуется на программистов за то, что те не торопятся исправить баги. Программисты жалуются на дизайнеров, что они не предоставляют прототипы. Дизайнеры жалуются на программистов, что те что-то программируют и не показывают никому «этот ужас».
Иными словами, все группировки заинтересованы только в комфортных условиях работы внутри себя, а на конечного клиента или пользователя проекта им попросту говоря начихать.
Помните: когда дружат «против кого-то», такая группа рано или поздно распадется, когда начнет ссориться при дележке «добычи» или когда «враг», против которого объединяются, исчезает.
Трудовой коллектив
Все сотрудники проекта информированы о нуждах и проблемах конечного клиента. Руководитель в курсе интересов сотрудников. Происходит взаимовыгодное сотрудничество. Все специалисты работают бок о бок и оценивают результат двумя простыми вопросами: «Какую выгоду это принесет для клиента?» и «Как это повлияет на доход проекта?». Руководство постоянно стремится создать лучшие условия для коллектива, мотивируя зарплатой, профессиональным и карьерным ростом.
В этом случае интересы сотрудников совпадают с интересами проекта. В таком коллективе сотрудник трудится не с целью приобрести нужный опыт и уйти в другую компанию, а чтобы повысить свою ценность для компании.
Типы коллективов
А теперь давайте попробуем определить, какой же коллектив у вас? Нижеприведенная классификация может относиться не ко всему коллективу в целом, а лишь к части его или конкретной группе лиц. Когда вы определите, что происходит внутри фирмы, то сможете избавиться от нежелательных групп или дезавуировать их. Имейте в виду, что люди также могут входить в состав какой-либо группы на работе, учебе, в семье и так далее. Неплохо будет, если вы поинтересуетесь, как и чем живут члены вашей команды за пределами офиса.
Выпивохи
Мне довелось работать в коллективах, где каждую пятницу вечером практически все сотрудники выпивали. Бывали и такие сотрудники, которые по-тихому пили на работе. Либо в чей-то день рождения набирали пиво с закуской и сидели до самого закрытия в офисе или в баре. Ещё встречались кружки по интересам: в них народ собирался, чтобы обсудить работу или начальника, свои мечты о будущем бизнесе или карьерном росте. Все эти разглагольствования щедро сдабривались большими дозами алкоголя…
В подобных сообществах люди всегда чем-то недовольны, однако менять что-либо и не собираются – лень. Но ведь это так приятно – пожаловаться на жизнь за кружкой пива! Если нытик не находит таких «собутыльников» на работе, то ищет сочувствия в семье, среди друзей. Алкоголь для подобных личностей – способ снять стресс и вымогать жалость окружающих к себе. Пожалел себя – выпил – хорошо. Поплакался друзьям – они тебе посочувствовали. К работе выпивохи относятся соответственно: всякий раз ищут причины и оправдания, а не пути решения деловых проблем.
Тусовщики
Классический представитель такой группировки – парень или девушка, посещающие ночные клубы и приходящие на работу с красными от бессонной ночи глазами. Подобные личности постоянно планирует поездки за рубеж, обсуждают их со своими друзьями, ездят «за бугор» 3-4 раза в год. Бывают у них своих тайные пристрастия. Один приходит домой и засматривается десятью фильма за вечер кряду. Другой играет в компьютерные игры от заката до рассвета. Кто-то помешан на одежде и шоппинге, кто-то на посещении театров или фитнес-клуба. Такие люди легко находят единомышленников, как в коллективе, так и за его пределами. Они разочарованы в своей профессии, не стремятся делать карьеру и четко знают, что впереди их ничего хорошего не ждет, но запросы их высоки: дорогие авто, интересные поездки по миру. К работе они относятся соответственно – от свистка до свистка.
Карьеристы
Такие сотрудники пришли в компанию, чтобы приобрести опыт и вырасти профессионально. Они постоянно учатся и много читают. Если такая группа образуется в коллективе, то все ее члены постоянно повышают свою компетенцию и эффективность для бизнеса. Результат – максимальная польза для компании и конечного потребителя вашего продукта.
Если карьеристы оказываются в меньшинстве, окруженные выпивохами и тусовщиками, рано или поздно они уйдут от вас, получив практический опыт и рекомендации. Ваша задача как руководителя удержать таких сотрудников и создать им все условия для развития и продвижения. Вам необходимо вести постоянную работу с тусовщиками и выпивохами – направлять их стремления в карьерную плоскость, или постепенно избавляться от таких сотрудников, или хотя бы разделить их группы.
Интересы сотрудников
Как вы догадались, речь пойдет не только об интересах собственника и размере прибыли компании, но также и об интересах сотрудников.
Японцы пришли к выводу, что если выбирать между средним по способностям, но преданным делу сотрудником, и талантливым, но необязательным, то лучше оставить в штате заинтересованного в конечном результате члена команды, чем выгадывающего только свой личный интерес гения.
От исполнительного «середнячка» будет больше пользы. Ведь идея – лишь 10% успеха, остальные 90% – упорный, скучный, тяжелый труд по ее шлифовке. Любой бизнес требует постоянного совершенствования продукта или услуги. А талантливый человек с низкой мотивацией просто не способен выдержать эти 90% рутины.
Чтобы люди были преданы делу, нужно, чтобы Вы были преданы им и думали о том, как удовлетворить их интересы. Вот те три основных момента, которые, на мой взгляд, больше всего интересуют сотрудников.
Зарплата
Вам нужно четко донести до каждого члена коллектива, что уровень его зарплаты зависит от следующих факторов:
• ценность сотрудника для компании, которая растет благодаря упорному труду;
• результативность труда, увеличивающая доход компании.
Дайте понять своим подчиненным, что если сотрудник профессионал своего дела и приносит стабильный доход фирме, то его зарплата будет соответствующей.
Я неоднократно сталкивался с тем, что люди работают и думают: «Мне дали задачу, я сделал, дальше хоть трава не расти, и вообще, где моя зарплата? Когда там повышение, я тут уже год работаю!»
Часто приходилось слышать и две любимые народом пословицы: «Начальство делает вид, что платит, а я делаю вид, что работаю» и «Нам платят ровно столько, чтобы не уволились, а мы работаем столько, чтобы нас не уволили».
Также имеет напомнить сотруднику о средней стоимости специалиста на рынке труда. Он будет видеть, как сейчас оценивается его компетенция и в каком направлении стоит развиваться дальше.
Карьера
Все люди стремятся к власти, хотят возвыситься над кем-либо. Тому есть много причин, благовидных и не очень. Но нет такого человека, который не желал бы двигаться вверх по служебной лестнице. Обычно это сопряжено, как минимум, с хорошей зарплатой, как максимум – с реализацией амбицией.
Сразу обозначьте свою позицию: если сотрудник занят самообразованием, повышает личную эффективность для компании, дает ощутимый результат, то гарантированно получит повышение, сможет внедрить свои лучшие идеи и обретет необходимые ресурсы для их реализации.
Профессионализм
Когда человек осваивает новые навыки либо совершенствует имеющиеся, то испытывает чувство радости и защищенности. Радость – от того, что смог достичь очередного уровня мастерства. Защищенность – потому что, имея ценные навыки, всегда сможет заработать на кусок хлеба.
Ваша задача как руководителя – помогать и создавать условия для профессионального роста своих сотрудников. Давать им инициативу для изменения внутренних порядков и процессов фирмы, что обычно стимулирует человека осваивать полезные навыки в возникшей новой ситуации. Советуйте работникам направления по самостоятельному изучению новых знаний. Периодически ставьте специалистам задачи вне области их компетенции. Сначала это создаст дискомфорт, затем подарит людям радость новых свершений. Если этого не делать, вы будете видеть скучающие лица и рискуете потерять ценных сотрудников в те компании, где им предложат интересные задачи.
