Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Использование средств массовой информации

Основная трудность в работе со СМИ – это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Необходимо овладеть искусством интерпретации объявлений, чтобы понять, что скрывается за однотипными фразами.

Искусство составления объявлений о найме

Объявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам с конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления.

Пример:

«Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента и маркетинга, опыт работы по продажам средств индивидуальной защиты от 3 лет, свои наработки, свободное владение английским и немецким языками. Обязанности: ведение базы потенциальных клиентов, выезд к клиентам и предложение товара, заключение и ведение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: $ 500 + соц. пакет».

Не правда ли, переборщили? Скорее всего, никто к вам не придет. Если укажете зарплату в $3000, то в приемной образуется очередь, но в ней вряд ли найдется человек, удовлетворяющий хотя бы половине требований. Другой вариант: «Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента либо маркетинга, опыт работы по заключению договоров с крупными производственными предприятиями от 3 лет, умение переводить с англ. яз. Обязанности: выезд к клиентам и предложение товара, заключение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: на испытательный срок – $ 300, далее – $ 1000 + соц. пакет».

Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые – желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.

Зачем нужны зазывательные объявления?

Первый вариант – предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).

Второй вариант – руководитель считает, что он видит людей насквозь и полагает, что чем больше выбор, тем лучшего специалиста он найдет. (В действительности эти вещи не связаны между собой.)

Третий вариант – откровенная ложь, цель которой – постоянная агитационная работа по вербовке sales-менеджеров, распространителей, агентов, вплоть до MLM.

Четвертый вариант – большая текучесть кадров, связанная с плохими условиями труда.

Причины появления фильтрующих объявлений

Первая – типичная глупость. Это отношение к кадрам не как к капиталу, а как к статье расходов.

Вторая – жадность или «желание на рубль пятаков купить».

Третья – действительно, низкий средний уровень зарплат в фирме.

Четвертая – часто руководство само не понимает, кто им нужен, и, действуя по принципу: «лучше больше, чем меньше», выставляет сильно завышенные требования, а про зарплату забывает. В таких случаях именно уровень оплаты труда лучше всего говорит об истинных требованиях к соискателю.

Есть еще один, отдельный тип объявлений, который называется «крикливо-молчаливым». Такие объявления состоят только из двух фраз – название фирмы и название вакансии. Наверное, работодатель либо хочет напомнить покинувшим его сотрудникам, что он еще жив, либо занимается сбором статистики.

Про сбалансированные объявления (хорошие), как всегда, сказать нечего, кроме того, что их мало…

Текст объявлений

В тексте кроме списка требований, должна быть информация о фирме: название, номер контактного телефона (а не только факс-автоответчик), достаточно подробное описание рода деятельности фирмы и обязанностей будущего сотрудника.

Посмотрите, какие слова преобладают в тексте. Слова: формирование, организация, разработка, внедрение, стимулирование, способность (все они передают действие) – говорят о динамичной атмосфере в фирме (компания либо развивается, обновляется, либо неустойчива). Слова: знание, наличие, ответственность, обаяние – говорят о том, что происходит процесс либо закрепления достигнутого, либо загнивания.

Встречаются скупые на информацию объявления, ее количество обратно пропорционально престижности работы и уровню зарплаты, это такая форма экономии средств и времени.

Еще один совет – читайте статьи в конце газеты, они бывают интересными и полезными.

Набор в учебных заведениях

Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Пользование услугами кадровых агентств

В водовороте новых бизнес-терминов появилось слово, которое отражает не просто модное веяние, а принципиально новый подход к проблеме управления кадрами – «рекруитмент», или «рекрутинг». Руководитель любой фирмы с численностью персонала более 7 человек начинает чувствовать, что решение кадровых вопросов отнимает все больше времени, и от этого страдает дело. Невозможно самому успевать все: помимо основной деятельности, подбирать кадры, следить за величиной зарплаты у конкурентов, оперативно регулировать отношения в коллективе, знать, где, чему и как учат кадры.

Но хороших работников никогда не будет вдоволь на всех предпринимателей. По оценкам специалистов, работников, способных принести существенную прибыль фирме, всего 5—7 % от числа всех работников в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей фирме максимальное количество квалифицированных и даже уникальных работников. Как их удержать надолго? Тоже важный вопрос. Ответы на него существуют. Но сначала такие кадры нужно найти.

Так что же делать руководителю, когда у него возникла потребность в новых работниках: искать самому или обратиться за помощью к специалистам по подбору кадров – рекрутинговому агентству? Многие предпочитают подбирать персонал самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Рассмотрим, так ли это.

Допустим, в поисках сотрудников вы решили обратиться в службу занятости. Единственное, на чем вы экономите – на объявлении о вакансии, в остальном сильно проигрываете. Во-первых, хороший специалист в службу занятости обращаться не станет. Он вообще чаще всего имеет работу – его переманивать надо. Во-вторых, в службе занятости диагностику и отбор по всем требованиям не проведут, учтут только пол, специальность и трудовой стаж. Дальше – разбирайтесь сами.

Последние 15—20 лет практически все зарубежные фирмы подбирают высший, средний, офисный персонал и собственно специалистов через рекрутинговые агентства. Почему? Ответ прост, опыт показал, что это рентабельно.

Плюсы пользования услугами кадрового агентства:

• значительная экономия времени на поиск специалиста и возможность, не отвлекаясь, заниматься делами организации;

• гарантия соответствия специалиста своей должности, имиджу компании;

• адаптация работника в период испытательного срока за счет ресурсов агентства;

• гарантия замены специалиста в период испытательного срока;

• отсутствие необходимости введения в должность, т. к. вы получаете специалиста с уже имеющимся опытом подобной работы;

• возможность выбора «лучшего из лучших» предоставленных на рассмотрение кандидатов.

Часто новые работники принимаются по чьим-либо рекомендациям (друзей, знакомых). Нередко устроенные таким образом люди прикладывают меньше усилий к работе, чем прошедшие высокий конкурс и оформившиеся через агентство специалисты, и в случае недовольства ими работодателю не всегда психологически просто уволить такого сотрудника. Таким образом, отсутствует «психологический груз» за устроенных агентством работников.

Когда руководитель решает подобрать кадры самостоятельно, он, прежде всего, сталкивается с проблемой, в какие СМИ лучше подавать рекламное объявление и во сколько оно обойдется. Специалисты кадрового агентства знают, где, какого размера и содержания должно быть напечатано объявление по определенным вакансиям, чтобы на него обратили внимание нужные специалисты. Затем, руководитель подчас не подозревает, сколько «лишних» претендентов позвонит по телефону и сколько дней телефонные звонки будут мешать работе всех сотрудников фирмы. Уверяем вас, много.

Далее, прием звонков и проведение первичного интервью по телефону – труд для обученного сотрудника: как за время короткого разговора распознать подходящего кандидата, выслушать и грамотно отказать неподходящему (а иначе пойдет недобрая молва о фирме). А кто будет заниматься вторичным отбором, сам директор? Неужели у него столько свободного времени, что он сможет провести 20—40 подробных собеседований?

А ведь необходимо еще провести психологическую диагностику, проверить уровень профессионализма, честности, подчиняемости, способности работать в команде и т. д. Все это большой труд, требующий как специальных знаний, так и особого состояния души – умения почувствовать другого человека, которое не возникает и не сохраняется в текучке дел и оперативных решений.

Хорошее кадровое агентство берет исполнение всех этих задач на себя, представляя в итоге руководителю возможность выбора из 2—4 кандидатов, подобранных из числа многих претендентов, чьи анкеты хранятся в банке данных агентства, тех, кто откликнулся на объявления о вакансии и кто был найден методом активного поиска. Этот отбор ведется со всесторонним учетом требований руководителя и с учетом психологической личностной совместимости кандидатов с ключевыми фигурами фирмы-заказчика, что более объективно может оценить специалист со стороны. Любой из представленных кандидатов мог бы работать в данной фирме, но окончательный выбор делает сам руководитель. Хорошее агентство никогда не навязывает своих кандидатов.

Когда выбор ведется самостоятельно, то даже из 10—20 человек трудно сделать точный выбор. Уже после пятого интервью у неподготовленного человека голова может «пойти кругом», а критерии сравнения начинают размываться. Хороший специалист может быть слишком «зажат» или наоборот – «раскован» и не произвести впечатления на работодателя. В рекрутинговом агентстве все происходит иначе. Там и доброжелательно побеседуют, чтобы человек мог раскрыться с разных сторон, и проведут современные психодиагностические процедуры, и справки о претендентах наведут, и проведут специальные процедуры сравнения – отсюда и гарантия успешности подбора.

Наконец, если вы ошиблись и подобранного самостоятельно человека пришлось уволить, то надо начинать все сначала, включая затраты. Если же испытательный срок не выдержал кандидат, подобранный агентством, то замену вам подберут бесплатно.

Минусы:

• расход денежных средств на оплату услуг по подбору персонала;

• сомнения в том, что агентство предоставит того работника, которого хотелось бы видеть на этом месте;

• сомнения в том, что агентство исполнит свои гарантийные обязательства;

• если вы впервые сотрудничаете с агентством, то требуется время не только для объяснения требований к сотруднику, но и прояснения желаемого результата, не говоря уже о том, что культуру организации вообще сложно описать при первых встречах, т. е. требуется время для обоюдного знакомства.

Компания-заказчик имеет возможность оценить работу агентства, сопоставить уровень работы агентства с организацией работы собственного отдела персонала, знать, какая работа проводится по вакансии и что планируется в этом направлении.

Преимущества для агентства: увеличивается эффективность работы рекрутера, есть возможность оценить количественно его затраты на поиск, результативность, привязать конечный результат к материальному вознаграждению и отразить это в наглядном виде на бумаге, количественно и качественно оценить вклад каждого рекрутера в командную работу.

Преимущества для рекрутера: понятно содержание работы всего агентства (что существенно облегчает обучение новых сотрудников), имеется возможность количественно и качественно оценить результативность своей работы, вычислить свой вклад в командную работу, получить соответствующее вознаграждение, проанализировать и ликвидировать имеющиеся недостатки в работе.

Подводя итог, можно сказать, что сотрудничество с агентством имеет все-таки больше плюсов, чем минусов. При этом лишь один из минусов весом и объективен – расход денег. Но, к сожалению, от этого не уйдешь – наш мир материален.

Сомнения по поводу соответствия будущего специалиста своей должности можно развеять, так как в приложении к договору достаточно подробно описываются все обязанности работника, его функции. При этом консультант проводит длительное время с заказчиком, согласовывая все нюансы. В некоторых случаях можно скорректировать требования и условия работы, основываясь на знании рынка труда. Все гарантии указываются в договоре, что дает юридическую основу для взаимного сотрудничества.

Вот и считайте, что выгоднее!

Формы работы кадровых агентств

Профессиональные кадровые агентства, понимающие специфику именно ваших задач, – это хороший инструмент для реализации вашей кадровой политики.

На сегодняшний момент кадровыми агентствами предоставляется широкий спектр услуг, и компании уже сегодня могут воспользоваться новыми формами работы агентств.

• Электронный рекрутинг.

Предлагается работа по современным стандартам, участие в проектах подбора персонала посредством «всемирной паутины». Кстати, данное направление является лишь добавочным к основным, традиционным методикам подбора персонала. Человек, подобранный путем только электронного поиска (даже если использовать многочисленные параметры выбора кандидата), не всегда соответствует пожеланиям заказчика.

• Электронные базы данных.

Хранилища электронных резюме расформированы по узким специализациям, что способствует ускоренному поиску специалистов, отвечающих заданным параметрам.

• Командная работа.

В случае «экстренных» заказов на подбор персонала при отсутствии кандидатов в ближнем поле зрения данного агентства, агентство выставляет данную вакансию на «аукцион кадровых агентств», и она закрывается с помощью значительно больших ресурсов. Ответственность за выполнение работы продолжает нести агентство и расходы для заказчика остаются прежними, что очень важно.

• Исследовательская деятельность.

Производится анализ ситуации на кадровом рынке, изучаются тенденции развития, заработные платы, перспективные направления кадрового рынка.

• Консультационные услуги.

Производятся консультации организациям по кадровым вопросам, возможности закрытия вакантных позиций специалистами разного уровня, системам документооборота при работе с персоналом в крупных организациях, современным подходам к подбору персонала (данный вид услуг предоставляется агентством БИЗНЕС И ТЕХНОЛОГИИ бесплатно).

• Тестирование коллектива и руководителей.

Производится тестирование коллектива организации на совместимость, перспективность сотрудников, тестирование руководителей организаций для выведения критериев подбора новых сотрудников.

Как выбрать кадровое агентство

Вы решили обратиться в кадровое агентство и найти себе необходимого специалиста с его помощью. Встает вопрос – в какое именно агентство обратиться?

Сначала ознакомьтесь с перечнем кадровых агентств. Затем позвоните и узнайте, сколько же примерно будет вам стоить подбор конкретного специалиста. Точную сумму обычно не говорят по телефону, ведь она зависит от множества факторов, которые выясняются при личной встрече, которую вам, скорее всего и назначат. Конечно, встретиться с тридцатью консультантами и подробно рассказать им о вакансии – это уже само по себе большая работа и смысла в ней не много. Скорее всего, в результате предварительного знакомства вы остановитесь на двух-трех агентствах. Что это должны быть за агентства?

• Во-первых, узнайте, в каких областях специализируется агентство. К сожалению, пока не все агентства имеют конкретную специализацию. Например, некоторые из них специализируются на предоставлении лизинговых услуг и подборе управленцев в области производства. Это не значит, что, имея определенную специализацию, агентство не в состоянии качественно выполнить заказы по другим направлениям. Специализация дает преимущества для заказчика, так как агентству проще проводить поиск по специализированной базе кандидатов, что уменьшает время поиска и снижает стоимость выполнения заказа.

• Во-вторых, уточните, есть ли у агентства рекомендации от заказчиков, с каким количеством заказчиков работает агентство? Есть ли постоянные заказчики у агентства? Возможно, среди заказчиков вы встретите ваших знакомых, у которых поинтересуетесь, довольны ли они работой агентства. Наличие постоянных заказчиков – хороший показатель уровня работы агентства.

• В-третьих, узнайте квалификацию рекрутера, который возьмется за поиск специалиста. Были ли у него раньше подобные заказы?

• В-четвертых, поинтересуйтесь, сколько времени существует агентство? Надо заметить, что кадровый бизнес в России достаточно молод. Поэтому самому «старому» агентству не будет и десяти лет. Здесь более показательно, сколько занимался этой работой тот рекрутер, который будет вести ваш заказ.

Узнайте, какие гарантии предоставляет агентство на устроенных специалистов. Как правило, по этому пункту многие кадровые агентства предлагают аналогичные условия. Обычно срок ответственности колеблется от 1 до 6 месяцев, на элитные позиции до 1 года. В понятие гарантии входит курирование специалиста агентством в течение испытательного срока, бесплатная замена специалиста агентством, при невозможности замены по каким-либо причинам, происходит возвращение заказчику оговоренной суммы.

Менее важно, но, чего скрывать, приятно, если агентство имеет удобное для вас место расположения.

Часть III
«Рекрутимент», или Технология подбора персонала

Итак, вам повезло – на ваше объявление о вакансии откликнулось много кандидатов. Теперь вам нужно решить вторую проблему – осуществить отбор: правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании.

Ведь насколько качественно будет сделан отбор из широкого спектра найденных кандидатов, таков и будет конечный результат вашей работы.

Глава 1. Отбор и подбор персонала

Терминами «подбор» и «отбор», как правило, описываются две различные, но взаимодополняющие процедуры. Зачастую словосочетанием «подбор персонала» называется также и вся процедура приобретения ресурса.

Итак, подбор персонала – процедура, целью которой является формирование массива кандидатов, соответствующих требованиям имеющейся вакансии.

Под отбором понимается процедура выбора из этого массива того или тех из них, кто станет сотрудником (или сотрудниками) компании, заняв соответствующие вакантные должности. Именно на этом этапе перед вами появляется человек, носитель ресурсного аспекта, а вместе с ним и личностный аспект!

Рассмотрим подбор персонала с точки зрения ресурсного аспекта, оценки экономической эффективности деятельности компании:

• может ли определенная деятельность быть реализована в отсутствии необходимого ресурса и является ли это экономически эффективным?

• является ли экономически эффективным увеличение срока приобретения ресурса?

• может ли компания пренебречь дополнительной имеющейся возможностью приобрести ресурс?

• является ли экономически эффективным приобретение «лучшего из имеющихся» вариантов?

• является ли экономически эффективным увеличение срока ввода ресурса в эксплуатацию с полной нагрузкой?

Если ответ на все эти вопросы «нет!», то далее вы легко сможете сформулировать параметры реализации процедур подбора и отбора персонала:

• кратчайший возможный срок: это важно, поскольку чем больше срок ваших поисков, тем дольше не выполняется, или выполняется за счет дополнительных усилий, определенная деятельность, что ведет к явным и скрытым потерям и может привести к невозможности реализации поставленных целей и задач;

• «использование» всех имеющихся кандидатов: это важно, поскольку каждый кандидат представляет для вас дополнительный шанс закрытия вакансии, по крайней мере до того, как вы смогли убедиться в его непригодности для данной деятельности;

• соответствие характеристик кандидата требованиям занимаемой должности: это важно, поскольку, сравнивая кандидатов друг с другом и выбирая лучшего из них, вы не сможете наверняка утверждать, соответствует ли этот «лучший» требованиям профиля, не дотягивает до них или превосходит наши требования и ожидания;

• активная позиция компании в течение адаптационного периода: это важно, поскольку вы же не хотите тратить время на самостоятельную адаптацию кандидата к требованиям, правилам, целям и задачам своей компании, вам необходимо сделать все от компании зависящее, чтобы как можно быстрее ввести его в курс дел и начать эксплуатировать на полную катушку!

Эти критерии в дальнейшем и определяют требования к тем или иным действиям компании:

• при выборе и использовании источников подбора (существуют как внешние, например профильные учебные заведения, так и внутренние, например бывшие сотрудники компании, источники);

• использованию инструментов отбора для оценки квалификационных характеристик кандидатов (например, тестов или упражнений, построенных на рабочих ситуациях);

• определению компонентов адаптационной процедуры (например, «Руководство сотрудника»).

С точки зрения экономической эффективности, можно обнаружить, что и личностный аспект окажется на вашей стороне. Так, например, исходя из интересов экономической эффективности при адаптации вновь нанятого сотрудника в компанию, необходимо выполнить нижеследующее:

• оборудовать рабочее место еще до выхода сотрудника на работу;

• снабдить сотрудника всеми необходимыми для выполнения деятельности ресурсами: информацией, материалами, контактами и прочее;

• организовать, не откладывая в долгий ящик, обучение сотрудника тем особенностям, правилам, тонкостям и нюансам решения тех или иных проблем, связанных с его деятельностью, которые существуют в вашей компании;

• снабдить сотрудника всеми необходимыми формами, программами, инструкциями, которые ему предстоит использовать или соблюдать в работе;

• определить сотруднику и вместе с сотрудником, для улучшения понимания, цели и задачи на адаптационный период в соответствии с выполняемой им деятельностью;

• осуществлять плотный мониторинг деятельности сотрудника, анализируя совместно с ним причины отклонения от запланированных показателей и помогая ему корректировать его деятельность в случае необходимости.

Очень важно знать насколько в этом случае будут учтены личные пожелания сотрудника к новому месту работы, а именно:

• понимать свою роль и место в новой организации;

• понимать цели и задачи, стоящие перед ним и то, каким образом цели и задачи его деятельности соотносятся с целями и задачами компании, каков его вклад в «общее дело»;

• понимать «правила игры» до того, как игра началась;

• избежать мелких и крупных ошибок;

• заниматься осмысленной деятельностью и показывать свой профессионализм, не тратя времени на решение административных вопросов по неизвестным правилам в малознакомом месте (особенно в том случае, если это ни коим образом не входит в его обязанности!);

• понимать критерии оценки результативности своей работы и быть на хорошем счету;

• видеть заинтересованность со стороны руководителя в себе и своей деятельности, получать своевременную помощь и поддержку в случае необходимости, но иметь возможность действовать самостоятельно.

Если из сопоставления «списков» видно их соответствие одного другому, то получается, что, реализуя данный участок процедуры подбора и отбора персонала, личностный аспект вы приняли во внимание, учли и использовали, без дополнительных усилий, просто решая задачу аспекта экономической эффективности.