Аналитик не любит абстрактных рассуждений, не терпит пустой болтовни, быстро переходит к обсуждению сути вопроса. Ценит в людях профессионализм, и как специалист в своей области пользуется уважением и авторитетом. Ему нравятся задачи, которые требуют всестороннего анализа ситуации. Он справедливо полагает, что лучше других умеет находить нестандартные решения сложных проблем. Однако, увлекаясь процессом анализа информации, изучения деталей, порой перестает видеть общую картину. С трудом сходится с людьми, ему нужно прилагать дополнительные усилия над собой, когда приходиться взаимодействовать с новыми знакомыми. Часто производит впечатление холодного, невозмутимого человека, лишенного эмоций, поэтому далеко не всегда вызывает симпатии окружающих. Высокая требовательность к себе, уважение к правилам, добросовестность являются гарантией того, что любая задача будем выполнена качественно и в срок. Не терпит разгильдяйства, небрежности, иногда вызывая раздражение своей излишней придирчивостью. Критично относится к изменениям и новым идеям, особенно, если считает, что они не продуманы и недостаточно обоснованы.
Исполнитель любит работать над решением сложных задач и умеет находить нестандартные решения. Четко ставит перед собой цель и точно знает, в течение какого срока может ее достичь. Тщательно планирует работу, стремится сделать ее качественно, при этом не теряет из вида общую картину, главную цель. Отличается решительностью, не боится принимать трудные решения и может занимать довольно жесткую позицию, отстаивая свою точку зрения. Не любит рисковать, предпочитая тщательно обдумать и взвесить все «за» и «против», прежде чем действовать. Испытывает чувство неудовлетворенности, когда из-за ограниченных сроков не удается довести работу до совершенства. Отличается требовательностью к себе и другим, порой чрезмерной. Довольно болезненно реагирует на критику в свой адрес. Чувствует сильный дискомфорт, когда не может полностью контролировать ситуацию. Достаточно эффективно взаимодействует с людьми, добиваясь от них нужного ему результата, при этом не всегда относиться к ним с должным вниманием.
Теория DISC и механизмы мотивации
В чем сила этой теории, почему она завоевала такую популярность? Почему для понимания механизмов мотивации мы так важны поведенческие особенности личности?
Непридуманные истории
На должность директора отдела маркетинга в одной крупной компании пригласили человека, который до этого работал креативным директором маркетингового агентства, причем работал очень успешно. Через год он покинул свой пост и вернулся в рекламный бизнес, несмотря на то, что с работой неплохо справлялся. В чем причина? Работа креативного директора связана с творческим процессом и предполагает активное взаимодействием с клиентами: это поиск новых идей, знакомство с новыми брендами, презентации, широкий круг общения. Человек желтого типа, промоутер, в этой должности может наиболее полно реализовать себя и свои сильные качества. Задачи, которые стоят перед руководителем отдела маркетинга в корпорации существенно отличаются. Работа в большей степени связана с планированием маркетинговой стратегии, формированием бюджета и контролем его исполнения, управлением командой, взаимодействием с руководителями других подразделений, управлением агентствами и т. п. Решение этих задач требует иных качеств, иной модели поведения. Это не значит, что человек, принадлежащий по своей природе к желтому типу, не может справиться с этими задачами, однако ему придется существенно адаптировать модель поведения и уделять довольно много внимания задачам, которые ему менее интересны и мало мотивируют. Другой вопрос: хочу ли я этого? стоит ли это ли мне этим заниматься? В ситуации, когда есть выбор, без ущерба для уровня материальной компенсации, человек предпочитает работу, которая больше ему подходит и сильнее мотивирует.
Рассмотрим еще один случай. Руководителем региональных продаж назначен опытный менеджер высокого уровня, который возглавлял ряд важных направлений в корпорации, но не имел опыта управления продажами. Судя по стилю управления, региональный директор принадлежит к ярко выраженному красному типу с характерными для него сильными качествами: «результат, и еще раз результат, план любой ценой, мы должны ставить перед собой и решать все более и более сложные задачи, действовать активнее». Однако есть и обратная сторона медали. Менеджеры красного типа любят руководить, контролировать всех и вся, лично вникать во все детали. В состоянии стресса, например, когда что-то идет не так, как запланировано, когда план не выполняется, они бывают резкими, категоричными, не терпят возражений. Его предшественник на этом посту предпочитал стиль делегирования. Определяя стратегические направления развития и ключевые задачи, он, без необходимости, не вмешивался в вопросы оперативного управления. В команде красного директора работают опытные и успешные менеджеры, возглавляющих не первый год крупные структурные подразделения продаж. При всех индивидуальных особенностях, в большей степени им свойственны черты желтого и красного типов, с разной степенью выраженности. В течение двух лет несколько руководителей структурных подразделений покинули компанию, причем каждый раз уход сопровождался серьезным конфликтом. Попробуем разобраться в причинах кризисной ситуации, опираясь на теорию DISC.
Руководителям, которые принадлежат к красному и желтому типам необходима самостоятельность, возможность самостоятельно принимать решения и добиваться результата так, как они считают правильным. Практика микро-менеджмента, мелочного контроля должна была вызвать крайне негативную реакцию, тем более что в рассматриваемом случае, красный директор руководит опытными менеджерами высокого уровня, которые привыкли к другому стилю управления и доказали, что они могут успешно справляться с задачами самостоятельно. Опытный коуч в данной ситуации мог бы подсказать, в чем причина конфликта, объяснить, что внутреннее стремление контролировать ситуацию является естественной потребностью для людей красного типа, и во многих случаях это качество является полезным, но, управляя людьми, которые также стремятся к самостоятельности, необходимо адаптировать свой стиль, пытаться найти разумный баланс. И если бы менеджер проконсультировался с коучем, то, возможно конфликт не зашел бы так далеко.
Модель «Success Insights DISC» помогает понять особенности личной мотивации и мотивации людей, с которыми мы взаимодействуем. Это понимание необходимо для осознанного управления своим поведением и минимизации негативного воздействия на окружающих.