Именно эти «сложности» Херцбергу и не нравятся. «Неужели ответом на вопрос: чего люди хотят от своей работы? – пишет Херцберг, полемизируя с Маслоу, – всегда должно быть «Все зависит от обстоятельств»? <…> Это означает, что программы управления персоналом должны обладать чувствительностью к постоянным переменам в потребностях сотрудников. А в силу того, что все это может быть сделано только представителями линейного руководства, самым важным ингредиентом любой программы промышленных отношений становится обучение руководителей низшего звена общим понятиям теории человеческой мотивации».
Главную свою миссию Херцберг видит в том, чтобы найти ответ на вопрос: как повысить мотивацию и производительность? И дать сравнительно простой совет: сосредоточить усилия на обогащении работы. При этом роль линейных руководителей в мотивации сотрудников, с точки зрения Херцберга, следует свести к минимуму, а их обучение он считает бессмысленной тратой денег.
Исходя из теории Маслоу, универсальных рекомендаций для всех и каждого быть не может, однако существуют общие принципы построения корпоративной системы мотивации. При этом непосредственные руководители играют ключевую роль в процессе индивидуальной мотивации сотрудников.
Отдавая должное практическому значению исследований Херцберга, надо признать, что теория Маслоу глубже раскрывает механизмы мотивации.
Подведем итоги:
Наиболее значимым вкладом Херцберга в теорию мотивации, на мой взгляд, является не столько классификация, сколько выявление наиболее значимых факторов мотивации, преимущественно тех, которые связаны с содержанием работы. А именно: обязанности, полномочия и ответственность, признание достижений, карьерный рост.
Исследования Херцберга выявили особую роль материального вознаграждения в формировании мотивационных установок.
С практической точки зрения важно обратить внимание на выводы о том, что неудовлетворенность работников вызывает не столько уровень заработной платы, сколько несправедливое распределение вознаграждений и неправильная политика компании. А позитивный мотивационный эффект, связанный с повышением заработной платы, имеет непродолжительный характер.
Определяя корпоративную стратегию в области мотивации, необходимо обеспечить условия для эффективной работы и дальнейшего роста сотрудников. Практически это означает создание эффективной системы управления компенсационным пакетом и материального стимулирования, грамотное управление бизнес-процессами и корпоративной политикой, формирование оптимального стиля управления, поддержание атмосферы сотрудничества и конструктивного взаимодействия в команде. Все эти элементы являются обязательным условием повышения уровня мотивации и производительности. Однако дальнейшее увеличение инвестиций в этом направлении не приводит к устойчивому позитивному эффекту.