Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1

Для прохождения предварительного осмотра лицо, поступающее на работу, представляет в медицинскую организацию направление, паспорт (или другой документ установленного образца, удостоверяющий его личность), паспорт здоровья работника (при наличии), решение врачебной комиссии, проводившей обязательное психиатрическое освидетельствование (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Предварительные медицинские осмотры не заменяют обязательное психиатрическое освидетельствование, которое определенные категории работников должны также проходить при устройстве на работу (см. решение Кировского областного суда от 24.08.2016 по делу № 77–661/2016, решение Мосгорсуда от 30.01.2017 № 7–2145/17, решение Изобильненского районного суда Ставропольского края от 29.07.2016 по делу № 12–102/2016, решение Нововятского районного суда г. Кирова Кировской области от 12.05.2016 по делу № 12–32/2016, апелляционное определение СК по административным делам Иркутского областного суда от 31.05.2016 по делу № 33а-5856/2016, решение Самарского областного суда от 09.02.2017 по делу № 21–277/2017, решение Рязанского областного суда от 15.11.2016 по делу № 21–234/2016).

Как отмечается в судебной практике, в предусмотренных законом случаях обязанность направления на психиатрическое освидетельствование лица, поступающего на работу, равно как и проверки наличия действующего решения комиссии по обязательному психиатрическому освидетельствованию, лежит на работодателе (см. решение Нововятского районного суда г. Кирова Кировской области от 12.05.2016 по делу № 12–31/2016, решение Центрального районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 09.01.2017 по делу № 12–17/2017). Иными словами, работодатель должен затребовать такое решение при приеме на работу, а соискатель представить его работодателю. Прием на работу указанных лиц в отсутствие указанного освидетельствования является нарушением трудового законодательства (см. решение Слюдянского районного суда Иркутской области от 23.08.2016 по делу № 12–76/2016).

Сведения о прохождении работниками медицинских осмотров заносятся в медицинскую книжку работника (п. 5 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», приказ Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте»). Форма медицинской книжки утверждена приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402. Порядок проведения обязательных медицинских осмотров, учета, ведения отчетности и выдачи работникам личных медицинских книжек определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое регулирование в сфере здравоохранения. Письмом Департамента Госсанэпиднадзора Минздрава России от 15.09.2000 № 1100/2677–05 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте» выдачу личной медицинской книжки предписано включать в предмет договора на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации лиц, подлежащих профессиональной гигиенической подготовке, а стоимость данного документа – в стоимость услуг по профессиональной гигиенической подготовке и аттестации.

Порядок проведения медицинских осмотров работников установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н. На лицо, проходящее предварительный осмотр, в медицинской организации оформляются медицинская карта амбулаторного больного (учетная форма № 025/у-04, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 № 255) и паспорт здоровья работника. Медицинская карта хранится в медицинской организации, а паспорт здоровья, после окончания обследования, выдается работнику на руки. Каждому паспорту здоровья присваивается номер и указывается дата его заполнения. На каждого работника ведется один паспорт здоровья. В случае утери работником паспорта здоровья медицинская организация по заявлению работника выдает ему дубликат паспорта здоровья.

По окончании прохождения лицом, поступающим на работу, предварительного осмотра медицинской организацией оформляется заключение. В заключении указываются дата его выдачи, фамилия, имя, отчество, дата рождения, пол лица, поступающего на работу, наименование работодателя, наименование структурного подразделения работодателя (при наличии), должности (профессии) или вида работы, наименование вредного производственного фактора(-ов) и (или) вида работы, результат медицинского осмотра (медицинские противопоказания выявлены, не выявлены). Заключение подписывается председателем медицинской комиссии с указанием фамилии и инициалов и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр. Заключение составляется в двух экземплярах, один из которых выдается лицу, поступающему на работу, а второй приобщается к медицинской карте.

Полученное медицинское заключение работник предъявляет работодателю для допуска его к работе. Также медицинская организация направляет работодателю заключительный акт по результатам проведенного периодического медицинского осмотра (обследования) работников (п.п. 42–45 Порядка № 302н). Законодательство не возлагает на работодателя обязанности по хранению паспортов здоровья работников и (или) их копий. Сведения о состоянии здоровья работников и их возможности выполнять ту или иную работу работодатель получает из медицинского заключения и заключительного акта по итогам медицинского осмотра (обследования).

Если проведение обязательного медицинского осмотра (обследования) предусмотрено для работников организаций без уточнения видов работ (например, работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте; работы в образовательных организациях всех типов и видов), то требование о прохождении таких осмотров распространяется на всех работников этих организаций (см. решение Арбитражного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 9.07.2013 по делу № А81–1146/2013).

Если по результатам предварительного или периодических медицинских осмотров выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ – проводится экспертиза профессиональной пригодности в порядке, утв. приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н. Комиссия выносит одно из следующих решений о признании работника:

– пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;

– временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;

– постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

По результатам оформляется медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ по форме, предусмотренной приложением к приказу.

Медицинское заключение оформляется в двух экземплярах, один из которых:

– выдается работнику для предъявления работодателю, о чем работник расписывается в журнале регистрации Медицинских заключений;

– другой вклеивается в медицинскую документацию работника, оформленную в медицинской организации, и хранится в течение 50 лет.

В не предусмотренных законом случаях требовать от поступающего на работу прохождение медицинского осмотра незаконно (ст. 65 ТК РФ), отказ же поступающего на работу от прохождения медицинского осмотра и профилактических прививок в предусмотренных законом случаях, влечет отказ работодателя от заключения с ним трудового договора.

Испытание при приеме на работу, результат испытания (ст. 70, 71 ТК РФ)

При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, согласно ст. 57 ТК РФ, является дополнительным условием трудового договора, устанавливаемым по соглашению сторон. Испытание работника до заключения трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрено. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Унифицированными формами Т-1 и Т-1а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», предусмотрено, что условие об испытании и его продолжительности должно быть включено и в приказ о приеме работника на работу.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Для некоторых категорий лиц, перечисленных в ст. 70 и других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и коллективных договорах испытание при приеме на работу не устанавливается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

– лиц, не достигших возраста 18 лет;

– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);

– лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по ученическому договору с которым он проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Если в период испытания работница представит медицинский документ о беременности, условие трудового договора об испытании утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, работодатель в период испытательного срока вправе оценивать только деловые и профессиональные качества работника (квалификацию, уровень знаний, навыков, достаточных для выполнения трудовой функции). Все остальные аспекты, такие как характер работника, психологическая совместимость его с коллективом и т. п., не могут быть предметом оценки со стороны работодателя в период испытания.

При неудовлетворительном результате испытания (выпуск бракованной продукции, невыполнение норм выработки, нарушение срока сдачи работ и т. д.), подтвержденном соответствующими доказательствами (актами, дефектными ведомостями, протоколами выбраковки и т. п.), работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, следует учитывать, что установленный трудовым договором испытательный срок фактически сокращается на три дня, необходимых для уведомления работника.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым он посчитал, что работник не выдержал испытательный срок. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Не уведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника на работе (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33–10182/2015).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Дисциплинарный проступок в ряде случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.), является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с любым работником, в том числе и испытуемым. В период испытания согласно ст. 70 ТК РФ на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, дисциплинарный проступок работника должен быть документально подтвержден и оценен работодателем в порядке ст. 193 ТК РФ, поэтому увольнение работника по этим основаниям следует производить не по ст. 71 ТК РФ, а по соответствующему пункту ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника как не прошедшего испытание возможно лишь в период испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, в том числе в случае, когда трудовым договором незаконно установлен более длительный испытательный срок (см. апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2015 по делу № 33–13330/2015).

Поскольку в периоды отсутствия работника на работе невозможно определить насколько он соответствует работе, постольку в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Если в трудовом договоре предусмотрено условие об испытании, то при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводе на другую работу (должность), оно продолжает действовать, если только обе стороны не согласились об его отмене и зафиксировали это в соглашении об изменении условий трудового договора. При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании или истечении срока его действия, установить испытательный срок или продлить срок его действия в соглашении об изменении условий трудового договора нельзя. Это будет противоречить ст. 70 ТК РФ, согласно которой условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, а не изменении его условий и фиксируется в трудовом договоре, а не в соглашении об изменении его условий.

Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке делается.

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)

Оформляется прием на работу приказом работодателя (формы Т-1 и Т-1а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), изданным на основании заключенного трудового договора, из чего следует, что при отсутствии трудового договора отсутствует основание для издания приказа. В приказе о приеме на работу в качестве основания его издания и возникновения трудовых отношений указывается не заявление работника, а дата и номер трудового договора.

Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, на неполное рабочее время, для выполнения определенной работы и др., отличающиеся от обычных – см. раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 № 1) приема на работу и характер (в пути, разъездной характер, подвижной характер, в полевых условиях, экспедиционный характер – см. ст. 168.1 ТК РФ) предстоящей работы.

Строку «условия приема на работу, характер работы»» нужно заполнить, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных. Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается запись и о том, что сотрудник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно) или «согласно трудовому договору».

Если организация обладает сокращенной формой названия, ее следует указать в скобках рядом с полным названием.

Если в организации отсутствуют структурные подразделения, то в строке (графе) «структурное подразделение» рекомендуется поставит прочерк, что будет свидетельствовать о том, что составитель приказа не забыл указать подразделение, а об их отсутствии или прямо указать: «структурные подразделения отсутствуют».

При заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то в строках (графах), начинающихся с предлога «по», проставляется дата последнего дня его работы. Если истечение срока трудового договора связано с наступлением какого-либо события (выход на работу временно отсутствующего работника, завершение проектных или строительных работ), т. е. когда при заключении срочного трудового договора невозможно определить последний день работы, то строка (графа) «по» не заполняется.

В отличие от трудового договора, в котором суммы заработной платы совместителей и лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени прописываются те, которые работник будет получать фактически, в приказе о приеме на работу тарифная ставка (оклад) указывается в соответствии со штатным расписанием. Трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «неполная тарифная ставка (оклад)», есть неполное рабочее время. Тарифная ставка (оклад) не зависят от режима рабочего времени, а фактическая оплата таким лицам производится исходя из указанной в приказе тарифной ставки (оклада) в зависимости от затраченного рабочего времени, согласно табелю учета рабочего времени, или от объема выполненной работы.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

На основании приказа о приеме на работу оформляется личная учетная карточка работника формы № Т-2, делается запись в его трудовой книжке, открывается индивидуальный лицевой счет в бухгалтерии (форма № Т-54, Т-54а, ОКУД 0301012, 0301013), работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.

Порядок присвоения табельных номеров нормативно не определен, хотя многие документы прямо или косвенно, говорят о необходимости наличия табельного номера. Так п. 18 письма Госкомтруда СССР № 75-АБ, Минфина СССР № 89, ЦСУ СССР № 10–80 от 27.04.1973 «Об основных положениях по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве» было предусмотрено, что каждому рабочему и служащему, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который приводится во всех документах по учету труда и заработной платы. В случае увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение 3-х лет в соответствии с ОСТом (ОСТ 4.071.035–83 «Автоматизированные системы управления. Управление кадровой деятельностью. Классификация и кодирование информации»). Учитывая это, организации разрабатывают и утверждают своими внутренними документами порядок присвоения табельных номеров. В общем-то, эта процедура не сложна, но должна осуществляться с соблюдением определенных рекомендаций, в частности:

1) На предприятии приказом или должностной инструкцией должен быть определен ответственный работник, на которого возлагаются обязанности по присвоению табельных номеров, по доведению информации о присвоенном табельном номере непосредственно самому работнику и соответствующим должностным лицам предприятия, по ведению реестра присвоенных табельных номеров и контролю соблюдения правил присвоения, использования и учета табельных номеров;

2) Табельные номера должны присваиваться принятым работникам в момент оформления всех других документов по приему работника на работу;

3) То, какой принятому работнику присвоен табельный номер, указывается непосредственно в приказе формы № Т-1 (Т-1а) о приеме работника(ов) на работу;

4) Табельные номера присваиваются каждому вновь принятому работнику, в т. ч. совместителю, по возрастающей (без пропуска каких-либо номеров) в хронологическом порядке;

5) При работе по внутреннему совместительству работнику присваивается дополнительный табельный номер;

6) Табельный номер работника должен состоять только из арабских цифр, без каких-либо дефисов (тире), индексов, серий и прочих знаков;

7) Табельный номер, присвоенный работнику, не меняется в течение всего срока его работы на предприятии (даже в случае перехода на другую IT-программу) и сохраняется за ним в течение трех лет после увольнения;

8) При присвоении табельных номеров работникам автоматически (например, с помощью системы «1С Кадры») также должны соблюдаться указанные требования.

До подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ). К последним, прежде всего, относятся: должностная инструкция, положение об оплате труда и стимулирующих выплатах (премиях), положение о персональном учете, положение о работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, о вахтовом методе), инструкция по охране труда.

Трудовое законодательство не только регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями, но и способствует организации эффективного производственного процесса. Наличие в организации предусмотренных трудовым законодательством и деловой практикой локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате и стимулировании труда, должностные инструкции и т. д., соблюдение порядка их принятия и исполнения помогает работникам более четко понимать свое место, роль и задачу в технологическом процессе организации, налаживать деловое взаимодействие с другими работниками и администрацией, эффективно преодолевать, неизбежные в любом процессе, конфликтные ситуации без ущерба для производства.

Так правильному подбору и расстановке кадров в сфере здравоохранения способствуют квалификационные характеристики утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». Данный документ состоит из пяти частей: «Общие положения», «Должности руководителей», «Должности специалистов», «Должности младшего медицинского персонала», «Должности прочего персонала лечебно-трудовых мастерских при медицинских организациях». Квалификационные характеристики, содержащиеся в утвержденном разделе, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, профессорско-преподавательского состава, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала вузов и организаций дополнительного профессионального образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 11.01.2011 № 1н.

Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11.04.2012 № 338н.

Порядок проведения квалификационного экзамена на получение квалификационного аттестата специалиста в области экспортного контроля, его выдачи и отзыва утвержден приказом ФСТЭК России от 22.09.2014 № 107.

Ознакомить работника с локальными нормативными актами необходимо не только ради соблюдения прав работника – проведение данной процедуры, безусловно, в интересах и самого работодателя. Без правил внутреннего трудового распорядка будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Хотя закон напрямую и не обязывает работодателя иметь должностные инструкции работников, но без должностной инструкции работодатель практически не может, ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания в случае неисполнения должностных обязанностей, если, конечно, должностные обязанности сотрудника не изложены, абсолютно подробно, в трудовом договоре. Для добросовестного исполнения должностной инструкции не требуется специального распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять свои трудовые функции в полном объеме в силу закона. На необходимость добросовестного исполнения работником должностных обязанностей указывает ст. 21 ТК РФ. Работник освобождается от ответственности за неисполнение должностной инструкции не в том случае, когда он ее не знает, а в том случае, когда он не ознакомлен с ней под роспись.

В случае отказа работника расписаться в ознакомлении с локальными нормативными актами, составляется комиссионный акт о таком отказе и кандидату отказывается в заключении трудового договора.

Трудовым кодексом РФ порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами организации детально не регламентирован и устанавливается самим работодателем. Документально зафиксировать ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами можно в трудовом договоре, на самом локальном нормативном акте или в листе ознакомления, который будет храниться в личном деле работника. Дата подписи об ознакомлении должна быть не позже даты подписания трудового договора. Если подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами делается в трудовом договоре, то во избежание спора ее следует располагать выше подписи под договором, что будет свидетельствовать о том, что с локальными нормативными актами работник ознакомлен до подписания договора. Это подтверждается и имеющейся судебной практикой. Следует иметь в виду, что в случае спора работодатель обязан доказать, что работник ознакомлен именно с тем локальным нормативным актом, который представлен работодателем, поскольку работник может заявить, что знакомился с документом, имевшим совсем иное содержание. Поэтому самый надежный вариант – получить подпись работника на самом документе, причем, на всех его листах.

В таком же порядке работник может быть ознакомлен с локальными актами организации и при заключении соглашения о совмещении профессий (должностей), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, и работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Ответственность за организацию деятельности предприятия и соблюдение законов РФ несет руководитель предприятия (представитель работодателя). Он, либо другое лицо по его поручению, утверждает должностные инструкции, и решает, кто конкретно будет разрабатывать их проекты применительно к деятельности конкретной организации. Руководитель может составить их сам, поручить эту работу специалистам предприятия или заказать специалистам сторонних организаций. При разработке должностных инструкций руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94 (ОКПДТР), утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 и должностными обязанностями рабочих, специалистов и служащих, содержащимися в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС) и профессиональных стандартах.

По должностям не указанным в ТКС и профессиональных стандартах квалификационные требования к ним устанавливаются работодателем.

Изменяющийся рынок труда требует постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают, новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует действительности. Образовательные программы часто не увязаны с трудовыми функциями по подготавливаемым специальностям. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена ЕТКС и ТКС системой профессиональных стандартов, и, как следствие, в российском трудовом праве появился новый институт – институт профессиональных стандартов.

Подобная ситуация складывается не только в России. В течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF).

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Профессиональные стандарты разрабатываются и вводятся с целью задать четкие требования к компетенции специалистов, служить ориентиром для граждан, показывая какими знаниями и навыками нужно обладать, чтобы быть востребованными на рынке труда, быть ориентиром для системы профессионального образования, обязательным при разработке образовательных программ вузов, лицеев и колледжей.