Кто же такой рекрутер? Рекрутер может работать как в отделе кадров своей организации, так и в кадровом агентстве (либо быть частным рекрутером на фрилансе). В последнем случае он совершает коммерческую сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия. Рекрутер в своей компании должен понимать, какое место она занимает на рынке, какова корпоративная культура организации, какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать, кто будет проводить отбор внутри предприятия и как необходимо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком. Специалист по подбору персонала должен знать потенциал профессионального развития в компании, ориентироваться, стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть», быть в курсе рынка зарплат, а если в организации нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен сформировать их для себя.
Как и по разновидности деятельности, выделяют внешних рекрутеров, занимающихся консультированием и мониторингом рынка труда, и внутренних, то есть тех, кто непосредственно занимается поиском и подбором кадров в зависимости от целей организации. Рекрутер должен не только разбираться в кадровой политике компании и специфике работы по тем или иным должностям, но и должен быть отличным психологом, обладать коммуникативными навыками и деловым этикетом. Помимо всего прочего, учитывая последние реалии рынка, рекрутер должен очень хорошо разбираться в маркетинге и последних digital-технологий. чтоб быть наиболее конкурентоспособным на рынке. «Хороший рекрутер – это, прежде всего, незаурядная личность, умеющая хорошо общаться». Синонимами слова «рекрутер» в современной рекрутинговой деятельности являются: специалист по поиску и подбору персонала, специалист по найму, менеджер по кадрам, HR – менеджер, хедхантер («охотник за головами»). Круг задач, которые выполняет рекрутер, очень разнообразен. Он составляет и размещает информацию об открытых вакансиях на рекрутинговых сайтах, в печатных изданиях, социальных сетях и т.д., ведёт самостоятельный поиск резюме подходящих на должность кандидатов, консультирует заказчика по вопросам составления анкет – заявок с целью эффективного подбора кандидатов, проводит телефонное интервью, собеседования (самостоятельно или с помощником) и формирует HR – бренд компании, занимается рассылкой тестовых заданий (при необходимости), знакомит соискателей с компанией, условиями работы, нормативами, принятыми в организации, готовит отчётность о проделанной работе.
Выше уже было сказано, что у рекрутера как профессионала своей области должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки, поэтому еще одним базовым элементов рекрутинговой деятельности является общение. Общение в данном аспекте рассматривается как основная форма взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности и как важнейшая составляющая на каждом этапе процесса рекрутинга. Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера). Конечно, если говорить о равенстве статусов говорящих в процессе собеседования – интервью, то именно рекрутер занимает доминирующее положение, однако здесь важно умело использовать имеющиеся коммуникативно – речевые технологии, не испортив свою репутацию и сам имидж компании. Таким образом, не только рекрутер оценивает и выбирает подходящего кандидата, но и сам кандидат обращает внимание на своего собеседника, тщательно изучает его
Итак, рассмотрим, кем является кандидат, объектом или субъектом рекрутинга. Как объект кандидат – некий "товар", которым управляют. Но сегодня кандидат на должность является уже продавцом товара. Перед рекрутером он представляет свой капитал: опыт, профессионализм, энтузиазм, ответственность и т.д. Поэтому кандидата можно рассматривать и как объект управления, и в то же время по праву можно считать активным участником трудовых отношений, субъектом деятельности. В качестве синонима понятия «кандидат» часто употребляют слово «соискатель». Однако между ними есть некоторые различия. Кандидат – претендент, имеющий шанс занять желаемую должность и обладающий соответствующими для этого навыками и знаниями. В процессе отбора кандидатов гораздо больше, чем того, что им предлагают на рынке труда. Однако не каждый соискатель в процессе поиска работы становится кандидатом, но каждый кандидат – это соискатель. То есть, разница заключается лишь в этапе, на котором находятся оба участника.
В теории и практике управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные термины: кадры (трудовые ресурсы), персонал, человеческие ресурсы. Рассмотрим содержания данных понятий и выявим различия между ними. Персонал – совокупность физических лиц, которые состоят в отношениях с организацией как юридическим лицом, регулируемых договором найма. Говоря о персонале, рассматривают людей в организации вообще, без учета их индивидуальных особенностей. Кадры же являются основным составом квалифицированных работников компании. К трудовым ресурсам относят трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями и способна производить материальные блага, оказывать различные услуги. Важной составляющей трудовых ресурсов является кадровый потенциал, в котором выделяют следующие компоненты: организационный, квалификационный, профессиональный и кадровый.
Кадровая составляющая как раз включает в себя профессиональные знания и навыки, которые учитываются на каждом этапе рекрутинговой деятельности. Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, на основе которых подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Отдельно стоит выделить методы в системе управления организацией, и в частности, персоналом. К социально – психологическим методам относятся способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. Данные методы включают в себя социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Подобное разделение достаточно условно, так как в современном обществе человек всегда общается с разными людьми.
Социологические методы в управлении персоналом устанавливают назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют лидеров и обеспечивают их поддержку, связывают мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивают эффективное взаимодействие и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Так, самыми распространёнными видами социологических методов являются анкетирование, которое позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет, а также интервьюирование, которое предполагает личную беседу. В современных организациях используется социометрический метод. Он направлен на анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми. Метод наблюдения позволяет выявить реальные качества и умения сотрудников, которые можно обнаружить в неформальной обстановке. Знание социологических методов управления очень важно для руководителя организации, поскольку позволяет осуществлять социальное планирование, регулировать возникающие споры, обеспечивать взаимодействие на всех уровнях, развивать и поддерживать корпоративную культуру. Для этого необходимо регулярно проводить социологические исследования в коллективе.
Таким образом, рекрутинг, как часть управления персоналом и HR представляет собой сложноорганизованный процесс, где каждый элемент обладает своей функциональной значимостью. В России рекрутинг стал развиваться не так давно. Рекрутинг подразумевает под собой обычное для российских реалий понятие «подбор персонала». Однако рассматривают его с точки зрения посредника, когда определённые организации или частные рекрутеры оказывают компаниям услугу поиска кандидатов за вознаграждение. О таких организациях и частных рекрутеров и будет идти речь в нашем курсе.
Существуют отличительные особенности современного российского рынка рекрутинговых услуг. Во – первых, данный вид услуг востребован во всех регионах страны, региональные заказы на подбор персонала увеличиваются. Во–вторых, развиваются взаимоотношения с клиентами, растёт число заказов от местных клиентов, специализирующихся на рекрутинге. В – третьих, внедряются новые дополнительные услуги на рынке, связанные с областью обучения и адаптации персонала, управленческого консультирования, управления человеческими ресурсами. В – четвёртых, существует огромная конкуренция на отдельных сегментах рынка, в частности, при работе с крупными российскими и западными компаниями.
Важно отметить, что в области подбора персонала сегодня возрастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, когда профессий много, а подходящих кандидатов не находится, и наоборот. Практически во всех организациях идёт борьба за высококвалифицированных и успешных кандидатов.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, ТЕХНОЛОГИИ И ЭТАПЫ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Современное общество диктует новые тенденции, которые нуждаются во всестороннем изучении. Эти тенденции касаются изменений социально – экономических отношений, а также поведения социальных групп общества в сфере рынка труда. Рынок труда – это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, который нуждается в квалифицированной рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. Теперь человек становится основным источником прибыли с его знаниями, навыками, способностями, которые он вкладывает в ту или иную организацию.
Привлечение и отбор кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди имеют колоссальное влияние на её развитие. Человек и организация находятся в постоянном взаимодействии, и данный процесс должен быть сбалансирован. Процесс включения человека в среду организации, то есть, социализация, приводит не только к появлению чувства ответственности, но и за деятельность компании и внутренние обязательства по отношению к ней. У каждого человека своя многоплановая структура личности, и он является не механизмом, выполняющим определенный набор действий, а разумным сознательным существом с устремлениями, амбициями, эмоциями, желаниями, разделяющим ценности и мораль. Таким образом, в организации человек – это личность с набором специфических индивидуальных характеристик, необходимых для его трудовой деятельности.
Для того, чтобы каждый человек был успешно трудоустроен на ту или иную должность, необходимо понимать его основные устремления, способности, предрасположенности и т.д. Во избежание риска пополнить штат некомпетентными сотрудниками, важно правильно разработать и организовать процесс поиска, отбора и последующего найма.
Существуют общепризнанные технологии поиска и подбора персонала, применяющиеся в современных организациях:
Скрининг (скрининг резюме, экспресс рекрутинг) – подбор по ключевым формальным требованиям. Чаще всего он подходит для поиска линейных позиций.
Executive Recruitment (точечный рекрутинг) – технология рекрутинга, характеризующаяся активным поиском кандидатов с детальным погружением в бизнес – задачу.
Executive Search (ES) (в своем классическом понимании) – технология подбора топ – менеджеров, редких специалистов, существующая для решения бизнес– задачи; многоэтапная технология подбора, выполняющаяся командой профессионалов; метод или отдельный этап технологии; вид кадровых компаний и сегмент услуг.
Этапы подбора в рамках ExecutiveSearch:
1. Переговоры. Снятие позиции, формирование профиля. Изучение бизнеса заказчика.
2. Прямой системный поиск персонала. Формирование Long – list (по всем кандидатам).
3. Оценка компетенций кандидатов (проведение нескольких интервью, выявление мотивации). Формирование Short – list.
4. Встречи кандидатов с Заказчиком и приглашение на работу (Job – offer).
5. Мотивация кандидата на переход (переманивание).
6. Интеграция кандидата в компанию.
Однако, по мнению Кибанова А.Я., поиск может проходить как среди свободных специалистов, так и среди уникальных, которые не находятся в активном поиске работы.
Headhunting (хедхантинг, или «охота за головами») – специфическая технология поиска персонала, при которой Клиент заказывает переманивание конкретного человека из конкретной компании. Данная технология предполагает работу зачастую со специалистами топ – уровня, где большое внимание уделяется решению бизнес – задачи. В России Headhunting используется как ExecutiveSearch.
Прелиминаринг – технология подбора персонала при помощи производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов, которые способны внести значительный вклад в функционирование и развитие организации. Данная технология предусматривает проведение бесплатных тренингов и мастер – классов для выпускников, молодых и начинающих специалистов. В данном случае молодой специалист имеет шанс попасть в постоянный штат сотрудников компании.
В практике современных организаций принято использовать и другие технологии и методы подбора, а именно:
Социальный рекрутинг – использование социальных медиа для привлечения потенциальных кандидатов.
Рекрутинг по рекомендациям – процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям.
General Recruitment – метод поиска в бизнес – кругах, через личные деловые связи, работу с собственной базой данных топ – менеджеров, СМИ и Интернет.
Mass Recruitment – массовый поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций.