Edgar H. Schein, Professor emeritus der Sloan School of Management am Massachusetts Institute of Technology, wo er heute noch arbeitet; als Schüler von Douglas McGregor und Richard Beckhard und als einer der Mitbegründer der Organisationspsychologie und der Organisationsentwicklung war er Co-Leiter von Kurt Lewins Forschungszentrum für Gruppendynamik am MIT; zahlreiche Veröffentlichungen zur Entwicklung der Prozessberatung als grundlegender Form von OE, zur Analyse und Entwicklung der Organisationskultur und zur Karriereentwicklung sowie zur Organisationspsychologie; zusammen mit Warren Bennis und Chris Argyris Trainer in den National Training Labs in Bethel; Berater von großen Konzernen, Regierungen und Führungskräft en in der ganzen Welt.

1969 begründete er zusammen mit Dick Beckhard die erste Buchreihe zur Organisationsentwicklung; sowohl seine eigenen Bücher als auch die von ihm herausgegebenen Titel und die seiner Schüler sind in eine Vielzahl von Sprachen übersetzt; 1999 Mitbegründer der Zeitschrift Reflections. International Journal for Change, Learning, Dialogue, seit 2001 American Editor von Profile. Internationale Zeitschrift für Veränderung, Lernen, Dialog; Consulting Editor der Reihe EHP-Organisation.

Neben dem vorliegenden neuen Buch sind auch seine Klassiker Prozessberatung, Organisationskultur, Aufstieg und Fall von Digital Equipment Corporation, Karriereanker und Führung und Veränderungsmanagement dem deutschsprachigen Leser zugänglich.

Edgar H. Schein

PROZESS UND PHILOSOPHIE

DES HELFENS

Einzelberatung, Teamberatung

und Organisationsentwicklung

Mit einem Nachwort von Gerhard Fatzer

Aus dem Amerikanischen von

Irmgard Hölscher

E H P

– 2010 –

EHP - Verlag Andreas Kohlhage, Bergisch Gladbach

www.ehp-koeln.com

First published by Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA, USA

Aus dem Amerikanischen von Irmgard Hölscher

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über https://portal.d-nb.de abrufbar.

Umschlagentwurf: Gerd Struwe / Uwe Giese

– unter Verwendung eines Bildes von Claudine Fessler: NY Central Park 2006 – (www.c--art.ch)

Satz: MarktTransparenz Uwe Giese, Berlin

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EPUB-ISBN 978-3-89797-518-7

eBook-Herstellung und Auslieferung:

Brockhaus Commission, Kornwestheim

www.brocom.de

Inhalt

Zur Reihe EHP-Organisation

Vorwort

1. Kapitel: Was ist Helfen?

2. Kapitel: Ökonomie und Theater – Das Wesen der Beziehung

3. Kapitel: Ungleichgewicht und Uneindeutigkeit in der helfenden Beziehung

4. Kapitel: Helfen als Theater – Drei verschiedene Helferrollen

5. Kapitel: Zurückhaltende Befragung – Der Schlüssel zum Aufbau einer dauerhaften helfenden Beziehung

6. Kapitel: Den Frageprozess anwenden

7. Kapitel: Teamarbeit als ständige wechselseitige Hilfe

8. Kapitel: Hilfe für Führungskräfte und Organisationen

9. Kapitel: Prinzipien und Tipps

Literatur

Statt eines Nachwortes: Die Grundlagen von Organisationsentwicklung, Beratung und die Rolle von Edgar H. Schein (Gerhard Fatzer)

Für meine Frau Mary,

die mir alles beigebracht hat,

was ich über Helfen weiß

Zur Reihe EHP-Organisation

Seit 1988 Ed Nevis’ Organisationsberatung erschien, stellt die Reihe erfolgreich wichtige Basistexte zum Bereich der Organisationsentwicklung und des Change Managements sowie neue, grundlegende Texte und Übersetzungen für den deutschsprachigen Leser vor. Dabei werden unterschiedliche Interventionsformen ausführlich dargestellt, um zur Entwicklung einer Beratungswissenschaft jenseits der reinen Technikorientierung beizutragen. Die Reihe widmet sich besonders dem interkulturellen Austausch zwischen Europa, Amerika und anderen Kulturräumen.

EHP-Organisation stellt sowohl Diskussionsgrundlagen und Denkfiguren im Bereich der OE für das 3. Jahrtausend als auch historische Grundlagen der OE in ihrer Aktualität bereit. Anliegen war es stets, eine Reihe mit sorgfältig ausgewählten Titeln zu entwickeln, inspiriert durch die amerikanischen Kollegen und langjährige Wegbegleiter Chris Argyris, Edgar H. Schein, Fred Massarik, Ed Nevis, Warren Bennis und die Kollegen um Peter Senge am M.I.T., aus deren Kreis sich auch die Consulting Editors von EHP-Organisation rekrutieren.

Der verantwortliche Herausgeber der Reihe stellte mit Supervision und Beratung die Grundlagen von Supervision und Organisationsberatung umfassend dar, und mit der mittlerweile 11. Auflage ist es eines der erfolgreichsten Handbücher des Feldes. Ergänzend dazu erschien Gute Beratung von Organisationen – Supervision und Beratung 2.

Die Trias-Kompasse bilden Trends und Diskussionslinien ab und ermöglichen eine Orientierung im Feld der Organisationen und unterschiedlicher Beratungsformen (Bd. 1: Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen, Bd. 2: Schulentwicklung als Organisationsentwicklung, Bd. 3: Zur Bedeutung von Kurt Lewin, Bd. 4: Nachhaltige Transformation in Organisationen).

Organisationsentwicklung für die Zukunft, eine breite Darstellung der Grundlagen der lernenden Organisation von Peter Senge u.a., stellte diese ebenso zum ersten Mal im deutschen Sprachraum vor wie die Texte von Chris Argyris zur »eingeübten Inkompetenz« und zu »defensiven Routinen«.

Neben internationalen Autoren publizieren wichtige deutschsprachige Autorinnen und Autoren in der Reihe wie zum Beispiel der Aufsehen erregende Band einer Gruppe um die VW-Coaching-Abteilung (Der Beginn von Coachingprozessen), dessen Autorinnen und Autoren Billmeier, Kaul, Kramer, Krapoth, Lauterbach und Rappe-Giesecke aus der sorgfältigen gemeinsamen Analyse von Einzelfällen Qualitätsstandards für das Coaching entwickeln.

Zum ersten Mal stellte Wolfgang Loos kritische Fragen an den Coaching-Begriff, als der große Hype um den Begriffim deutschsprachigen Raum noch gar nicht richtig gestartet war: Zusammen mit Kornelia Rappe-Giesecke und Gerhard Fatzer untersuchte Looss in dem Band Qualität und Leistung von Beratung die drei Beratungsmethoden Supervision, Organisationsentwicklung und Coaching.

Loos’ Klassiker Unter vier Augen: Coaching für Manager ist bis heute das wichtigste Buch zum Thema geblieben, stellt eine Einführung dar und blickt gleichzeitig hinter die Oberfläche des Begriffs und fragt kritisch, was Einzelberatung von Führungskräften zu leisten vermag.

Die Reihe orientiert sich nicht an Trends, und dort, wo die Professional Community der Berater, Coaches und Supervisoren ihre eigenen Grundlagen und Methoden nicht ausreichend berücksichtigt, sehen wir ein Ziel von EHP-Organisation darin, Einbahnstraßen der Wahrnehmung und kulturelle Ignoranz zu unterlaufen. Es kommen die Autorinnen und Autoren zu Wort, die diesen interkulturellen Dialog praktizieren und konzeptionell untermauern.

So wird mit dem Band von Fatzer/Jansen (Die Gruppe als Methode) die oft fehlende gruppendynamische Grundlage für die Beratung von Gruppen, Teams und Organisationen wieder zugänglich gemacht. Ein weiteres Beispiel ist die Monographie von Albert Koopman (Transcultural Management), die als erste ein erfolgreiches interkulturelles OE-Projekt in Südafrika dokumentierte und daraus ein breit anwendbares Modell der interkulturellen Beratung entwickelte. Das Buch von Barbara Heimannsberg und Christoph Schmidt-Lellek (Interkulturelle Beratung und Mediation) wendet die Grundlagen der Mediation auf den interkulturellen Bereich und auf die Organisationsentwicklung an. Zuletzt erschien dazu ein Buch, das dem Lebenswerk von Burkard Sievers gewidmet ist: Ahlers-Niemann / Beumer / Redding Mersky / Sievers: Organisationslandschaften, mit seiner breiten internationalen und multiprofessionellen Perspektive auf das wichtige Thema der destruktiven Prozesse in Organisationen.

Eine der wichtigen Interventionsformen, die EHP-Organisation (wie übrigens auch andere Veröffentlichungen im selben Verlag) besonders berücksichtigt, ist ›Dialog‹ als Methode: William Isaacs (Dialog als Kunst gemeinsam zu denken) und der Band von Christoph Mandl, Markus Hauser und Hanna Mandl (Die schöpferische Besprechung) haben hier im deutschsprachigen Raum Qualitätsstandards gesetzt.

Die Autoren sind übrigens ebenfalls Beiträger der Zeitschrift Profile. Internationale Zeitschrift für Veränderung, Lernen, Dialog / International Journal for Change, Learning, Dialogue, die mit ihrem Anliegen, das Verständnis von Menschen, Teams und Organisationen zu fördern, die Reihe EHP-Organisation ergänzt.

Die Arbeit von Ed Schein stand von Anfang an im Zentrum des publizistischen Auftrags von EHP-Organisation. Zahlreiche seiner Aufsätze erschienen früh in den Sammelbänden der Reihe und hier liegen seine Grundlagentexte in Übersetzungen vor. Sein Klassiker Prozessberatung für die Organisation der Zukunft ist einer der erfolgreichsten Bände der Reihe. Der Referenzcharakter von Scheins Büchern wird auch im provozierenden Buch Organisationskultur (›The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide‹) unter Beweis gestellt. Seine Fähigkeit, auf lesbare Art komplexe Organisationszusammenhänge zu vermitteln, macht die Lerngeschichte von Digital Equipment Corporation auch zu einem Lektüregenuss (Aufstieg und Fall von Digital Equipment Corporation. DEC ist tot, lang lebe DEC).

Mit seinem Buch Führung und Veränderungsmanagement liegt ein Band vor, der so noch nicht in Englisch erschienen ist und den wir durch eine DVD mit seiner überzeugenden Züricher Rede von 2006 ergänzen.

Scheins hier vorliegendes neues Buch Prozess und Philosophie des Helfens stellt ausführlich eine der Grundkompetenzen von Managern und Beratern vor, die bisher aus dem Fokus geraten ist, die aber in Scheins Konzept der Prozessberatung von entscheidender Funktion ist: das Helfen.

Herausgeber, Autoren und Verlag möchten Sie als Leser einladen, das vorliegende Buch und die gesamte Reihe als Möglichkeit zum Dialog innerhalb der globalen Professional Community zu verstehen.

Gerhard Fatzer

Vorwort

Helfen ist eine grundlegende menschliche Eigenschaft : Eine Mutter stillt ihr Baby; die Geliebte, ein Freund oder Ehepartner helfen mir, etwas in Gang zu bringen; in einer Gruppe spielen die einzelnen Mitglieder ihre Rolle beim Erreichen des gemeinsamen Zieles; der Therapeut hilft einem Patienten, der Coach und der Organisationsberater unterstützen Einzelne oder Organisationen bei der Verbesserung ihrer Funktionen. Die grundlegende Beziehung zwischen Helfer und Hilfesuchendem sorgt dafür, dass es weitergeht. Im Alltag gilt Hilfe als so selbstverständlich, dass wir das Wort häufig nur dann in den Mund nehmen, wenn jemand in einer Situation, in der Hilfe selbstverständlich hätte sein sollen, »nicht behilflich« war. Aber über die emotionale Dynamik dieser Beziehung wissen wir paradoxerweise trotzdem relativ wenig.

Über formale Hilfe durch Psychotherapeuten, Sozialarbeiter und andere Angehörige der helfenden Berufe ist viel geschrieben worden, aber wir wissen wenig darüber, was schiefgegangen ist, wenn der Versuch, einem Freund zu helfen, grob zurückgewiesen wird. Wie ist es möglich, dass jemand, der ins Wasser gesprungen ist, um einem Ertrinkenden zu helfen, sich vor Gericht wiederfindet, weil er dem Geretteten bei seinem Rettungsversuch die Schulter ausgerenkt hat? Warum landen so viele der Berichte, die Berater für das Management schreiben, im Papierkorb? Warum klagen so viele Ärzte, die Patienten nähmen die verschriebenen Medikamente einfach nicht?

Formale Hilfe, das lehren Intuition und Erfahrung, erfordert ein gewisses Maß an Verständnis und Vertrauen zwischen Helfer und »Klient«, wie ich die Person nenne, die Hilfe sucht. Verständnis ist nötig, damit der Helfer weiß, wann und welche Hilfe er anbieten sollte. Vertrauen ist nötig, damit der Klient sein wahres Problem benennen, die angebotene Hilfe akzeptieren und die Lösung umsetzen kann, die sich im das Gespräch mit dem Helfer abzeichnet.

Die psychotherapeutische Literatur widmet dem Aufbau dieses Vertrauen viel Aufmerksamkeit, aber in der alltäglichen Routine des Helfens und Hilfe Annehmens ist unklar, wie man es aufb aut, wie man erkennt, dass es vorhanden ist, und wie man es aufrecht erhält. Dazu kommt, dass die meisten helfenden Situationen im Alltag unerwartet auftauchen und zeitlich begrenzt sind. Die Frau, die ihrem Mann helfen soll, den richtigen Anzug für das entscheidende Gespräch mit dem Chef auszusuchen, setzt sich ja nicht mit ihm zu einer Besprechung zusammen, wie sie ein Therapeut beim Erstgespräch führt. Wer einem Blinden Hilfe beim Überqueren der gefährlichen Kreuzung anbietet, denkt nicht über den Aufb au einer vertrauensvollen Beziehung nach, bevor er seinen Arm ergreift und mit ihm losgeht. Und selbst dann kann es passieren, dass der Blinde »Nein, danke« sagt und sich allein auf den Weg macht. Dann steht man da und fragt sich, ob man ihn beleidigt hat und ob die Ablehnung der Hilfe unnötige Gefahren für ihn mit sich bringt. Wie könnte man es herausfinden?

Eine allgemeine Theorie des Helfens ist nur dann sinnvoll, wenn sie den Unterschied zwischen effizienter und ineffizienter Hilfe in allen, auch den einfachsten Situationen erklären kann, etwa, wenn jemand nach dem Weg fragt. Um die Elemente einer solchen Theorie zu entwickeln, muss man die einzelnen Beziehungen analysieren und klären, was man unter Vertrauen versteht.

An Anfang steht die These, dass es bei allen menschlichen Beziehungen um Positionierung, Status und »Situationsangemessenheit«, geht, wie es die Soziologen nennen. Es ist menschlich, den Rang einnehmen zu wollen, der einem in den eigenen Augen gebührt, egal, ob hoch oder niedrig, und jeder will sich so verhalten, wie es in der Situation angemessen ist. Wir wollen besser oder zumindest genauso gut sein wie der andere und beurteilen alle Interaktionen danach, was wir dadurch gewinnen oder verlieren. Eine erfolgreiche Interaktion, das Gefühl, etwas erreicht zu haben, ist Ergebnis eines dem Ziel angemessenen Handelns. Im Idealfall ist das Ziel eins, bei dem alle Beteiligten gewinnen können.

Die helfende Situation zeichnet sich dadurch aus, dass man bewusst versucht, einem anderen zu helfen, seine Ziele zu erreichen. In der helfenden Beziehung werden Zeit, Gefühle, Ideen und Dinge investiert und deshalb wird eine Gegenleistung, und sei es nur ein Dank, erwartet. Geht alles gut, haben beide an Status gewonnen. Leider geht es oft nicht gut, und dann riskieren wir, Status zu verlieren – weil wir nicht geholfen haben, wo Hilfe angebracht gewesen wäre, weil wir Hilfe dort angeboten haben, wo sie nicht gebraucht oder gewünscht war, weil wir falsch oder nicht lange genug geholfen haben.

In diesem Buch analysiere ich die Dynamik der helfenden Beziehung, erkläre die Bedeutung des Vertrauens und erläutere, was jeder potentielle Helfer wissen muss, um tatsächlich helfen zu können, und was jeder Hilfesuchende tun kann, um den Prozess zu fördern. Ich glaube mittlerweile, dass die soziale und psychische Dynamik des Helfens immer die gleiche ist, ob es darum geht, jemandem den Weg zu erklären, eine Führungskraft zu coachen oder einen kranken Ehepartner zu pflegen. Deshalb stelle ich zahlreiche Beispiele aus meiner persönlichen und beruflichen Erfahrung vor. Geholfen wurde mir in der Psychotherapie, durch Tennisstunden und auf zahllose andere Weise. Geholfen habe ich als Ehemann, als Vater von drei Kindern und Großvater von sieben Enkeln, als Lehrer, als Berater von einzelnen Klienten und von Organisationen und als jahrelanger Pfleger meiner an Brustkrebs erkrankten Frau. Erst wenn man die Ähnlichkeiten all dieser verschiedenen Situationen erkennt, kann man eine umfassende Theorie des Helfens entwickeln.

Intellektuelle Wurzeln und der Aufbau des Buches

Dieses Buch ist eher ein Essay als eine wissenschaftliche Abhandlung. Dank meiner Ausbildung am Harvard Department of Social Relations habe ich mich viel mit Soziologie und Anthropologie beschäftigt, zwei Disziplinen, die nach meiner Meinung in unseren sozialen und psychologischen Analysen gesellschaft licher Phänomene eine zu geringe Rolle gespielt haben. Vor allem die Chicagoer Schule ist bei der Analyse des Helfens wichtig. Erving Goffman (1959, 1963, 1967) hat den dort von Cooley (1922), Mead (1934), Hughes (1958 und Blumer 1971) formulierten Ansatz des »symbolischen Interaktionismus« durch seine höchst aufschlussreichen Mikroanalysen des Sozialverhaltens auf brillante Weise weiterentwickelt. Mit Goffman habe ich am Walter Reed Institute of Research, wo er von 1953 bis 1956 als Berater tätig war, eng zusammengearbeitet und mich auch in der Zusammenarbeit mit dem Soziologen John van Maanen (1979) darauf konzentriert.

Weitere wesentliche Erkenntnisse verdanke ich meiner jahrzehntelangen Arbeit am National Training Lab (Bradford 1974; Schein & Bennis 1965), wo ich Encountergruppen leitete und an der Entwicklung des Lernlabors in Bethel, Maine, mitarbeitete. Diese Forschergeneration hatte neben dem großen persönlichen Gewinn, den die Gruppenarbeit brachte, auch einen enormen Einfluss auf Gruppendynamik und Führung. Besonders erwähnt seien Doug McGregor, Lee Bradford, Ken Benne, Ro und Gordon Lippitt, Herbert Shepard, Warren Bennis, Jack Gibb, Chrys Argyris, Edie und Charlie Seashore und Dick Beckhard.

In der Arbeit mit dieser Gruppe und den gemeinsam entwickelten Workshops standen die interpersonalen Prozesse im Mittelpunkt. Die Konzentration auf den Prozess und den symbolischen Interaktionismus half mir bei der Entwicklung meines eigenen Beratungsstils, der Prozessberatung (Schein 1969, 1999), und durch meine umfassende Erfahrung in der Beratung habe ich gelernt, dass Helfen nicht nur ein wichtiger Bestandteil der Organisationsberatung, sondern ein zentraler sozialer Prozess ist, der der Analyse bedarf.

Dieses Buch fasst Erfahrungen, mit denen wir alle vertraut sind, in Begriffe. Da es sich nicht um ein wissenschaftliches Werk handelt, habe ich mich nicht bemüht, die gesamte Literatur zu diesem Thema darzustellen. Es geht mir um praktische Erkenntnis, darum, Helfen und die dazu nötigen Fähigkeiten zu verstehen. Der Leser sollte wissen, dass sich heute die meisten Analysen von Helfen, Coaching und Beratung auf die psychologischen Faktoren konzentrieren, etwa Temperament und Persönlichkeit. So wichtig das auch ist, so ist es meiner Meinung nach für das Verständnis der helfenden Beziehung entscheidend, sie aus kultureller und soziologischer Perspektive zu betrachten.

Der Humorist Stephen Potter (1950, 1951) kannte die Regeln der sozialen Interaktion sehr genau und hat satirisch beschrieben, wie man mit diesen Regeln Status gewinnt und Konkurrenten aus dem Feld schlägt. Die Beispiele, die er in seinen Büchern bringt, mögen Karikaturen sein, spiegeln aber erkennbar die ständigen Beobachtungen in unserer Umgebung. Und es ist kein Zufall, dass diese Form des Bluffens heute sprichwörtlich geworden ist, zeigt sie doch, dass Statusrituale universell benutzt werden, um soziale Ziele zu erreichen.

Da Helfen eine besondere Form der Beziehung ist, muss man auch seine besonderen Merkmale berücksichtigen. Anregung dazu verdanke ich auch den bahnbrechenden Arbeiten von Ellen Langer, insbesondere ihrem Buch Mindfulness (1989), das aus der Innensicht erklärt, was Goffman so effektiv auf der interpersonalen Ebene untersucht hat.

Natürlich hat meine Grundthese, dass ein Teil des sozialen Lebens Wirtschaft und der andere Teil Theater ist, eine lange Tradition in Wissenschaft und Philosophie. Es gibt nicht viele kulturelle Universalien, aber in allen Gesellschaften, darin ist sich die Anthropologie einig, gibt es Schichten, und alles soziale Verhalten ist reziprok. Auf diese beiden soziologischen und anthropologischen Prämissen stütze ich meine Beobachtungen und Thesen zum helfenden Prozess. Sie ermöglichen durch ihren etwas anderen Blick auf soziale Interaktionen und auf die Rolle des Helfens im Alltag ein besseres Verständnis.

Im ersten Kapitel betrachte ich die vielen Formen des Helfens, die einen Eindruck davon geben, wie umfassend der Begriffist. Das zweite Kapitel zeigt, dass man über die Sprache und Bilderwelt von Wirtschaft und Theater die Grundlagen aller menschlichen Beziehungen besser verstehen kann. Im 3. Kapitel beziehe ich diese Begriffe auf die helfende Beziehung und stelle die These auf, dass all diese Beziehungen zunächst unausgeglichen und vieldeutig sind. Das vierte Kapitel beschreibt drei verschiedene Helferrollen und erläutert die Notwendigkeit, die helfende Beziehung stets mit Prozessberatung zu beginnen. Die Einleitung der helfenden Beziehung durch zurückhaltende Befragung wird im fünften Kapitel erläutert; im sechsten finden sich ausführliche Beispiele. Im siebten und achten Kapitel schließlich werden anhand dieses Modells des Helfens einige wesentliche Aspekte von Teamarbeit, Führung und Veränderungsmanagement in Organisationen beleuchtet. Kapitel 9 fasst Prinzipien und Tipps für zukünftige Helfer zusammen.

12 3 Järgmine

Prozess und Philosophie des Helfens

Vorwort

Intellektuelle Wurzeln und der Aufbau des Buches

Selle raamatu lugejad loevad ka