Loe raamatut: «Bewerber- und Fachkräftemangel! Was nun?»

Inhalt

Das Vorwort

Es ist in allen Medien und in Deinem Umfeld zu lesen oder zu hören. Fast 90% aller Unternehmen klagen über den Fachkräftemangel in Deutschland. Auch in unserer Branche ist der mangelnde Zulauf an Bewerbenden Thema Nummer 1.

Die wichtige Fragestellung ist doch, was machen die restlichen 10% besser als viele andere?

Natürlich gibt es auch bei diesen Unternehmen kein Allround Geheimrezept. Dennoch kann man mit der richtigen Priorisierung, einer modernen Grundeinstellung, mit zielgerichteten Aktivitäten, mit digitalen Lösungen und mit viel Fleiß auch heute noch im Bewerbermanagement die Quoten absolut verbessern.

Doch das Wichtigste zuerst.

Ändere Deinen Fokus im Bewerbermanagement!

Lass Dich nicht von Medien oder Deinem Umfeld irritieren. Natürlich gibt es einen Fachkräftemangel und es gibt auch zu wenig potenzielle Arbeitsuchende auf dem freien Arbeitsmarkt.

Dennoch arbeiten gerade jetzt in Deiner Stadt hunderte, wenn nicht sogar tausende potenzielle und interessante Hilfs- und Fachkräfte, die für Dich sehr interessant wären. Diese arbeiten nur gerade bei Deinen Wettbewerbern. Also konzentriere Dich doch viel mehr auf die wechselwilligen Mitarbeitenden Deiner Wettbewerber!

Schauen wir uns hierzu einfach einmal ein Musterbeispiel an.

Stellen wir uns vor, Du arbeitest im Großraum Köln-Bonn. Derzeit sind ca. 960.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in diesem Großraum tätig.

Nehmen wir einmal an, dass dort ca. 2,5% in der Zeitarbeit tätig sind. Bundesweit sind es ja gerade der Durchschnitt etwa 2,1 - 2,2%. In Großstädten ist es öfter etwas höher.

Dann wären also im Großraum Köln-Bonn ca. 24.000 in der Zeitarbeit tätig.

Grundsätzlich ist ca. ein Drittel der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten wechselwillig. Der Einfachheit halber setze ich hier einmal 30% an.

Wenn also mindestens 30% der Zeitarbeitskräfte in Köln-Bonn wechselwillig sind, dann hättest Du in dieser Region rund 7.200 Hilfs- und Fachkräfte aus der Zeitarbeit, die für Dich interessant wären.

Und wie sieht es nun in Deiner Stadt aus?

Es geht hier nicht um exakte Werte, aber Du solltest erkennen, dass auch in Deiner Stadt heute noch Bewerberpotenzial vorhanden ist. Und die spannende Frage ist also, wie kannst Du genau diese erreichen und für Dein Unternehmen gewinnen?

Diese und viele weiteren Fragen möchte ich nun in den nächsten 8 Kapiteln beantworten.

Kapitel 1

Warum sind einige Zeitarbeitsunternehmen erfolgreicher als viele andere?

Wie Du bereits im Vorwort erfahren hast, ist zuerst Dein Fokus sowie Dein Mindset wichtig. Viele betreiben wilden Aktionismus ohne einen klaren Prozess und ohne ein klares Ziel.

Ein passender Spruch ist hierzu: „Als ich mein Ziel aus den Augen verloren habe, habe ich meine Anstrengung verdoppelt“.

Es geht also nicht um einen größeren Mehraufwand, sondern um einen zielgerichteten Prozess. Dieser könnte wie folgt aussehen:

Die erste Frage, die man sich konkret stellen sollte ist: Wen möchte ich für mich gewinnen?

Wenn Du Hilfskräfte suchst ist allein schon hier die Ausrichtung anders, als bei Facharbeitern, kaufmännischen Kräften, Pflegekräften oder Führungskräften.

Bevor Du das nicht beantwortest, kannst Du auch keine gezielte Strategie für Dein Bewerbermanagement aufbauen. Nun ist es an der Zeit, dass Du Dir hier klare Ziele setzt, dass Du überlegst, ob für Deine Zielbewerbenden die Imageausrichtung Deines Unternehmens passt, dass Du Dir dann auch passende Maßnahmen zurechtlegst und Dir Gedanken darüber machst, wie Du mit einer großen Reichweite auch Deine Zielbewerbenden erreichst.

Wenn Du nun mit Deinem Ziel-Image und Maßnahmenpaket aktiv geworden bist, dann ist der nächste Schritt die Überprüfung und Auswertung Deiner Aktionen. Wie willst Du ansonsten feststellen, ob Du mit Deinem Aktionspaket erfolgreich warst, oder in welchem Bereich noch Optimierungspotenzial liegt?

Wenn Du das nun weißt, dann fängt Dein Hamsterrad von vorne an.

Aufgrund Deiner Erkenntnisse ist nun wieder Handlungsbedarf. Also wie kann ich meine Imagekampagne besser anpassen, welche zusätzlichen Maßnahmen kann ich noch in Angriff nehmen und wie kannst Du noch eine bessere oder gezieltere Reichweite generieren?

Fragen über Fragen, die von Dir und Deinem Team beantwortet werden müssen. Aber gehen wir noch mehr ins Detail.

Was ist nun Deine Zielqualifikation?

Nehmen wir als Beispiel „Die Pflegekraft“ oder „den Handwerker“ im Vergleich.

Welche Qualifikation suche ich genau? Bei der Frage worauf gerade diese Qualifikationen Wert legen, wirst Du natürlich in diesem Fall erhebliche Unterschiede feststellen.

Sind es bei der Pflegekraft doch eher soziale Themen, wie gesunde Ernährung, menschlicher Umgang, Nachhaltigkeit oder soziale Events, so sind es doch bei den Handwerkern meistens eher robustere Themen wie Grillen, Mettbrötchen, Werkzeug oder ähnliches. Das sind für Dich die ersten Indikatoren, wie Du Dich nach außen darstellen solltest. Mit einer Mettbrötchen-Facebook-Kampagne wirst Du so gut wie nie Pflegekräfte gewinnen können.

Und final ist es natürlich wichtig, dass Du Dir darüber Gedanken machst, wo Dein Zielklientel in Deiner Stadt zu finden ist.

Hier ist natürlich off- und online zu klar unterscheiden. Wenn man im Offline Bereich über Plakatwerbung nachdenkt, dann ist die Positionierung wichtig.

So macht es bei Pflegekräften Sinn, den Standort in der Nähe eines Krankenhauses, von Altenheimen oder KITAS zu platzieren. Und bei Handwerkern eher in Gewerbegebieten oder auch in der Nähe Deiner Wettbewerber, die auf Fachkräfte spezialisiert sind.

Macht man sich über den Online-Bereich Gedanken, muss man darüber nachdenken, wo Pflegekräfte oder Handwerker sich tummeln. Ist es bei der Pflegekraft eher möglich, dass diese sich in sozialen Gruppen, Foren oder Stellenbörsen bewegen, so ist es bei den Handwerkern eher die Weber-Grillgruppe bei Facebook.

Dies und vieles mehr macht genau den Erfolg Deiner Kampagne aus. Einfach nur einmal ziellos streuen bringt nicht Dein gewünschtes Ergebnis.

Nun zur Strategie: Dein Wording spielt eine große Rolle. Also wie sprichst Du Deine Zielbewerbenden an, so dass sie sich in Deiner Rhetorik wiederfinden.

Wie vorab schon erwähnt, musst Du gezielt Deine Rekrutierungskanäle auswählen, damit Deine Kampagnen auch von Deinen Zielbewerbenden gefunden werden.

Du musst Dir mit Deinem Team oder über eine Marketingagentur Werbemaßnahmen erarbeiten, damit die Wechselwilligen auch motiviert werden.

Und Du musst Dir auch Gedanken darüber machen, wie die Bewerbereingänge bearbeitet werden und wer es ausführen soll.

Pflegekräfte oder Handwerker erkennen schnell, ob Du Ahnung von der Materie hast. Und vielleicht sind Pflegekräfte offener für Kurzinterviews per Video-Call als Handwerker. Letztendlich soll ja auch Deine Strategie zum Erfolg, also zur Einstellung führen.

Im Anschluss solltest Du mit Deinem Team auch über die konkrete Zielerreichung sprechen. Welche Marketingmaßnahmen oder Rekrutierungskanäle waren erfolgreicher als andere? Wie ist der Rekrutierungsprozess oder das Bewerbermanagement gelaufen und wo ist noch Optimierungspotenzial?

Bewertung der Maßnahmen

 Marketingmaßnahmen

 Rekrutierungsmaßnahmen

 Rekrutierungsprozess

 Bewerbermanagement

Check der Ergebnisse

 Aufwand der Aktivitäten

 Bewerbereingang

 Mitarbeitergewinnung

Und final zählen Zahlen, Daten, Fakten. Also „ZDF“. Wie hoch war der zeitliche Aufwand und was hat es gekostet? Wie hoch war je nach Kanal der Bewerbereingang und wie viele konnten eingestellt werden? Nur ein Bauchgefühl hilft hier nicht weiter.

Und täglich grüßt das Murmeltier. Jetzt geht es wieder an die Optimierung. Also was musst Du in der Rhetorik und Ansprache ändern?

Welche Rekrutierungskanäle sollte ich eliminieren und welche Kanäle sollte ich weiter ausbauen?

Welche Werbemaßnahmen sollte ich weglassen und welche neuen Werbemaßnahmen machen zusätzlich noch Sinn?

Und was sollte im Bearbeitungsprozess noch optimiert werden?

Was ist daraus nun das Fazit und was macht nun gewisse Zeitarbeitsunternehmen erfolgreicher als andere?

1 Der Fokus ist nicht stimmungsorientiert sondern immer ziel- und prozessorientiert!

2 Die Geschäftsführung ist immer der Motor für ein innovatives Bewerbermanagement!

3 Die Teams dahinter sind offen für Neues und haben den Mut für Prozesse und Innovation!

4 Digitalisierung, Social-Media sowie Bewerbermanagementsysteme sind kein Fremdwort!

5 Und der richtige Umgang mit dem Faktor Mensch wird von allen Beteiligten gelebt.