Identidad Organizacional

Introducción Una pregunta por la propia identidad que se torna pregunta de investigación

La pedagogía consiste en la práctica de los modos para ayudar a otros a encontrarse; el pedagogo es partero. No lo es el que enseña, función vulgar, sino el que conduce a los otros por sus respectivos caminos hacia sus originales fuentes. Nadie puede enseñar; el hombre llega a la sabiduría por el sendero de su propio dolor, o sea, consumiéndose.

Fernando González. Los negroides

En general, una conversación se entiende como un diálogo, en el cual intervienen dos o más personas, alternativamente, sin seguir un plan previo. Mediante esta plática se establece una comunicación y se busca transmitir e intercambiar un conjunto de ideas. Es una interacción donde los interlocutores o partícipes contribuyen a la construcción de un texto, gracias a dicha transferencia. Se diferencia de un monólogo, ya que en este proceso, la construcción depende exclusivamente de un solo individuo; de ahí el carácter dialogal de la conversación.

La construcción del texto dialógico no se realiza simultáneamente, sino que cada interlocutor toma su turno y ocupa su tiempo para expresar sus ideas. Tal proceso no está estipulado en forma rigurosa, pues el intercambio de ideas se lleva a cabo en forma espontánea, de acuerdo con la aparición y creación de argumentos que los actores expresan como fruto del dinamismo propio de la conversación y del tema que se discute. El intercambio de ideas puede girar en torno a varias temáticas, y el desarrollo de alguna lleva a otra, sin que necesariamente tengan que estar relacionadas; es decir, es una situación informal que puede variar con facilidad y sin previa organización. No obstante, toda conversación está condicionada por el contexto en medio del cual se encuentran los interlocutores al momento de construir su discurso.

En ese orden de ideas, el presente texto dialógico es el resultado de una nueva conversación alrededor de la construcción de la identidad organizacional (IO en adelante) de los mandos medios (MM en adelante) de una empresa colombiana de ventas y distribución de alimentos secos. El desarrollo de este diálogo contempló diversas temáticas, todas ellas enmarcadas dentro del proceso de formación investigativa del autor durante la elaboración de su tesis doctoral.

La conversación se llevó a cabo sobre una variada serie de aspectos de forma y contenido. Se partió de un conjunto de preguntas alrededor de las cuales se construyó el texto, con el fin de llegar a unos acuerdos y definiciones con respecto a un conjunto de objetivos que guiaron las ideas y puntos de vista planteados. Metodológicamente, el diálogo estuvo precedido por una indagación del estado actual de la investigación, a la vez que se le enmarcó dentro de un campo especializado para el análisis de las organizaciones: los estudios organizacionales (EO en adelante). Dadas, entonces, las múltiples connotaciones y perspectivas que se encontraron sobre la IO, fue necesario construir un marco teórico-metodológico propio que permitiera delinear los conceptos y permitir con ello una discusión más integrada.

En otro nivel, se planteó un puente entre la teoría que se venía conversando y un estudio de caso que posibilitara contrastar lo discutido hasta el momento y, a la vez, indagar y profundizar en la problemática expuesta, con el propósito de aprehender nuevos matices de la conversación gracias al caso particular propuesto.

Al final de la conversación se obtuvieron resultados que remitieron a nuevos diálogos, para recoger, por último, los frutos de todo el proceso. Efectivamente lo que se expone en el presente documento es una conversación más, pero con unas características que se enmarcan en el rigor académico y la coherencia metodológica, necesarios para una investigación de estas características.

El concepto de la conversación como metáfora ya había sido aplicado por Clegg y Hardy (1996), en la introducción del Handbook of Organization Studies, para aproximarse a la definición de los EO; también para abordar el concepto de IO, por parte de Whetten y Godfrey (1998), en su texto, Identity in Organizations. En tal sentido, cuando en este documento se anuncien apartados sobre conversaciones, estas se entenderán con estas connotaciones.

Ahora bien, antes de presentar los componentes y explicar las relaciones y construcciones conceptuales y teóricas que permitieron el surgimiento del texto dialogal que se expone, es importante contextualizar la conversación. En tal medida, se hace necesario exponer las inquietudes personales del autor –ligadas inexorablemente a cierta historia– que antecedieron y propiciaron la formulación de la pregunta de investigación. El autor, por tanto, se convierte en el primer interlocutor de este diálogo.

La investigación se inició con una pregunta que ha acompañado al autor a lo largo de muchos años como hijo, estudiante, profesional, padre, amigo, profesor; sencillamente, como hombre peregrino: ¿quién soy? La respuesta remite necesariamente al tema identitario. El interrogante, con fuertes rasgos filosóficos, invita a una introspección con características ontológicas. ¿Cuál es la forma y naturaleza de lo que soy, y por tanto, qué es lo que se puede conocer de mí mismo? Evidentemente, plantear esta cuestión ubica el problema en una disciplina distinta (que puede ser la filosofía o la antropología) a la que hace de marco a esta investigación: el ámbito administrativo y organizacional. Sin embargo, la pregunta adquiere una connotación diferente gracias a la configuración que sufre a partir de la comprensión histórica del autor, lo que permite acercarse a la problemática de la investigación y a la pregunta que la sintetiza en el ámbito propiamente organizacional.

La pregunta por lo que se es recorre la vida del individuo, y el trayecto puede ser tan largo como la vida misma en el afán de hallar una respuesta. En ese sentido, bien podría considerársela como una búsqueda, cuya característica primordial pareciera ser lo inalcanzable de su naturaleza. Al momento que se cree haber encontrado la respuesta, esta es tan solo un indicio más para profundizar en ella. Así, la incomprensión pareciera aflorar y el sinsentido de su búsqueda comienza a rondar en quien se atreve a escrutar.

No obstante, la pregunta tiene otra particularidad, es infranqueable. Muchos pueden querer eludirla, evitarla, huir de ella, responderla a medias, darle la espalda, pero, de alguna manera, nadie podrá conquistar la realidad que lo rodea sin preguntarse por el sí mismo. Por consiguiente, no se ha hecho nada nuevo y ajeno (quizás tan solo la particularidad de su construcción) a lo que cualquier ser humano persigue en su largo peregrinar. El hacer implica el ser, y este acompaña la acción humana en todas sus dimensiones, donde el obrar refleja la obra del autor y habla de él mismo.

El objetivo de responder a la pregunta se ve reflejado en el paso del autor por el estudio de distintas disciplinas. A través de estas se direccionó, por medios académicos, la inquietud por resolver, no siempre de forma explícita, el conflicto propuesto. Peruano de nacimiento, nacionalizado colombiano y residente temporal en México, el autor inició su proceso de formación en universidades públicas y privadas de varios países latinoamericanos. En ese contexto, el desarraigo de un territorio específico, la conceptualización y proyección de vida en un país diferente, y la incorporación reiterada de culturas disímiles, entre otros tantos sucesos, propiciaron, y propician, los cuestionamientos sobre quién es el sujeto que está en este mundo y su proceso de conquista y comprensión del sí mismo.

La conversación sobre lo que sería la tesis doctoral y lo que subyace a este libro comenzó, entonces, hace algún tiempo y se contextualiza y circunscribe a una historia en particular. En consecuencia, la investigación se podría considerar como un punto de llegada donde se congregaron inquietudes, ideas y experiencias a nivel personal, académico y profesional. Gracias a este trabajo, se encontró un sentido y una posibilidad de profundizar en esas experiencias, a la vez que se marcó la apertura de un nuevo proyecto de vida en torno a los temas que la rodean; no obstante, los resultados darán motivo para nuevas interrogantes y futuros proyectos de investigación. La preocupación y el deseo por intentar desvelar los misterios que giran en torno a los fenómenos sociales, los cuales tienen al hombre como centro de sus reflexiones, se vieron reflejados ya en los inicios de la carrera universitaria del autor, como estudiante –si es que se pudiera determinar una dimensión temporal para esta pregunta–, y se han prolongado a lo largo de otras dimensiones de su vida hasta llegar a este otro punto de inflexión con la finalización de la presente investigación.

Así pues, esta primera inquietud, que se podría denominar vital, coloca el tema identitario como el aspecto principal de la construcción dialogal de este texto y alrededor de ese punto girarán otros temas e ideas en el trascurso de la conversación.

Un primer plano, entonces, es la trama de lo propiamente personal, en donde el interrogante se nutre de los aspectos individuales a partir de las propias vivencias y relaciones que se van construyendo. El segundo plano abarca los aspectos personales que intervienen en la conformación de una identidad profesional con eje en la pregunta quién soy, la cual se enriquece, en el transcurso, con otras temáticas como los criterios y conocimientos específicos de una profesión determinada. Un tercer plano contextualiza la pregunta por la propia identidad refiriéndola a una organización en donde, a diferencia de las anteriores, los sentidos y significados son impuestos y condicionados de tal modo que el yo soy se realcione con la organización a la cual pertenece el individuo.

De ahí, entonces, que la pregunta de investigación no se refiera al individuo sino a la identidad que este construye en la organización donde se encuentra. En ese sentido, el tema de la IO es un proceso que se inicia en forma diacrónica y que conlleva aspectos personales y profesionales. Justamente desde esta perspectiva se abordó la problemática de investigación que se plantea a continuación.

¿Cuál es el problema de investigación? Esta pregunta surge una vez que se han expuesto las inquietudes vitales del autor y las categorías que intervienen al momento de construir una IO en concreto. Esta interrogante es primordial para toda investigación. La identificación de la primera justifica la existencia de la segunda. Al respecto, abunda la literatura referida a lo que es un problema o cómo se plantea, acota o define. Sin embargo, hablar de problema remite a encontrar una solución específica, lo que reduce u omite –sin querer decir con ello que sea eliminada– la parte comprensiva del proceso como tal, antes de adoptar una alternativa de solución o intervención. Por tal consideración, en el trabajo que se presenta se prefiere hablar de problemática, teniendo en cuenta que para un problema se busca su resolución y para una problemática, su comprensión. Este último concepto acompaña todo el desarrollo del diálogo cuyos resultados se presentan en este libro, pues, como se verá, la conversación buscó comprender antes que resolver el fenómeno social estudiado.

Hablar de problema remite, además, y contradictoriamente, a aspectos amplios de la realidad organizacional. El término alude a una síntesis de la realidad organizacional sin explicar los procesos o los componentes que intervienen, los cuales pueden provenir de los mismos actores sociales que la producen o propician. En tales circunstancias, la búsqueda de respuestas frente al planteamiento de un problema hace que sean difíciles de encontrar, por lo que es más pertinente hablar de aproximaciones para abordar el problema. Por el contrario, la problemática es más precisa. Enmarcada dentro del problema planteado, a través de las dimensiones espacio-temporales, se preocupa por explicar los componentes que la integran y centra la atención en algún aspecto crucial del problema como tal. Así, la problemática organizacional es una realidad social en las organizaciones. Puede ser comprendida y ubicada, y por lo mismo, susceptible de ser sometida a las lógicas del rigor investigativo y a una metodología determinada para afrontarla.

La problematización, por su parte, es otro vocablo que es posible distinguir de los anteriores y que está en relación con estos. La problematización expresa el ejercicio, es decir, la acción de presentar la problemática como objeto de estudio. En palabras de Foucault (1999), es el conjunto de prácticas discursivas y no discursivas que hace que algo entre en el juego de lo verdadero y lo falso, y lo constituye como objeto para el pensamiento. En otras palabras, la problematización es la acción de construir, delimitar y presentar una problemática como un objeto de estudio y, por lo mismo, abre la posibilidad de su investigación dentro del campo de un problema específico.

La problemática remite a la idea de que los hechos o situaciones que la configuran o estructuran no son lineales, no son unicausales, sino que su conformación o, por decirlo así, definición y acotación, se logra a partir de la confluencia de diversos factores cuya integración no siempre está dada en forma congruente y unidireccional; muchas veces acontece en forma fortuita y carente de alguna lógica matemática racional. Así mismo, dicha estructuración está determinada por dimensiones espacio-temporales, aspectos que hacen que la problemática tenga connotaciones particulares, no universales, ya que depende de la importancia e intensidad que tengan aquellas dimensiones en cuanto a la participación en dicha problemática, pues no siempre será la misma. Por tal razón, se hace necesario profundizar y comprender los factores que intervienen en la problemática, así como las relaciones espacios-temporales que la contextualizan, como paso previo a buscar algún tipo de solución.

En este marco, es esencial entonces crear las condiciones para que exista una investigación viable, identificando y presentando la problemática de la misma. Lo primero por mencionar en esa dirección es el planteamiento de interrogantes. Estos emergen desde el ámbito propiamente organizacional, propiciando el inicio de la construcción de la problemática: ¿Qué es la identidad de la organización? ¿Cómo construyen los individuos una IO dentro de las organizaciones? ¿La IO es aquello que permite caracterizar a una organización con respecto a otras? ¿Es algo cambiante o permanente? ¿Cómo se construye una IO específica? ¿Qué elementos intervienen en su construcción?

Con base en los primeros cuestionamientos se comienza a estructurar una problemática en el ámbito organizacional, cuyo foco principal se concentra en la construcción de IO de los MM. Proceso que se inicia con la institucionalización en las organizaciones como un ejercicio administrativo que busca confinar la identidad a una construcción institucional; por lo tanto, a una variable más de gestión. Ello se realiza con el fin de mantener una uniformidad de pensamiento y comportamiento, a la vez que se relegan la individualidad y particularidad del sujeto a una despersonalizada y eficiente herramienta productiva.

De acuerdo con estos parámetros, el control identitario se logra (o al menos eso se espera) mediante el diseño y la aplicación de estructuras, procedimientos, medidas y objetivos organizacionales. La resistencia a estos mecanismos (catalogados muchas veces como síntomas) busca que sean rectificados mediante la reestructuración del personal o por medio de la implementación de un proceso formativo. Se trata pues de considerar el control como un ejercicio en donde se fabrica la subjetividad (Barker, 1999; Deetz, 1992, 1994; Knights y Willmott, 1989; entre otros). Sin embargo, la búsqueda de regulación identitaria es una modalidad cada vez más intencional de control organizacional, sin decir con ello que sea eficaz cuando aumenten el compromiso o la lealtad de los empleados (Alvesson y Willmott, 2002). Incluso, el efecto que la lealtad produce puede amplificar el cinismo, promover la disidencia o catalizar la resistencia (Ezzamel, Willmott y Worthington, 2002).

Las nuevas formas de control buscan entonces, procesar la subjetividad con el objetivo de constituir trabajadores más adaptables al tiempo que sean capaces de moverse rápidamente entre actividades y tareas con orientaciones diversas. Sin embargo, en la práctica, esta fluidez y fragmentación identitaria puede hacer que los empleados sean más vulnerables a la tipificación de las identificaciones corporativas. En este contexto, la fabricación identitaria se convierte en un aspecto más de la gestión en las organizaciones.

Ya que el manejo del interior de las personas es considerado potencialmente menos molesto y más eficaz que las tradicionales formas externas de control administrativo (Alvesson y Willmott, 2002), con la regulación de la identidad se pretende cubrir los efectos intencionales de las prácticas sociales en cuanto a los procesos de construcción y reconstrucción identitaria; en tal sentido se da prioridad a los procedimientos de inducción, capacitación y promoción en las organizaciones. Esta dinámica enmarca el tema identitario en la realidad organizacional.

Ahora bien, ¿por qué centrarse en los MM? La institucionalización de una IO muchas veces desconoce ciertos procesos y antecedentes que los individuos realizan o llevan consigo al momento de ingresar a una organización. Por lo general, se hace caso omiso de una identidad personal que el sujeto porta al iniciar su vinculación con una compañía y que viene construyendo a lo largo de toda su historia. Las circunstancias familiares, la formación escolar, entre otros muchos aspectos, imprimen en la persona una forma de entender el mundo y la realidad que la circunda; es el proceso de construcción de su personalidad. Así, hay aspectos de índole personal que el empleado trae consigo y que son sumamente difíciles de conocer y mucho más de gestionar. Además, la propia formación profesional, con su respectiva identidad, comienzan a consolidarse, en la mayoría de los casos, antes de vincularse laboralmente a una organización, a menos que un individuo inicie su experiencia laboral a la par que la profesional. Es así como, ante la gran diversidad de carreras profesionales y su diferenciación, las universidades buscan imprimir un sello característico (no siempre efectivo) a cada carrera que ofrecen. Por consiguiente, al igual que ocurre con la identidad personal, los nuevos empleados llegan a las organizaciones con una serie de categorías que les permiten leer la realidad, también de acuerdo con la profesión que estudiaron.

De esta forma, cuando un individuo ingresa a una empresa y con ello se comienza a construir la IO específica, esta no es más que la continuación de un proceso ya iniciado en el tiempo, desde muy temprana edad, a partir de la configuración y estructuración de las identidades personal y profesional. Durante ese transcurso, y en un determinado lapso, el MM comienza a adquirir una identidad profesional gracias al estudio de una carrera, construida en paralelo y sobre la base de la personal. Una vez que se une a la organización, comienza el proceso de construcción identitario en esa organización, que ha de contar, necesariamente, con las dos primeras identidades. Dicho proceso, entonces, se inicia en el pasado, cuando confluyeron a su vez dos procesos de construcción identitarios: el personal y el profesional. En consecuencia, la organización no podrá controlar las percepciones y razones con que cuenta el individuo y que hacen parte importante de la significación que tendrán en su nueva vinculación laboral.

Sin embargo, las condiciones para que el MM adquiera una IO no se cierran con los aspectos mencionados. Tanto su condición particular de encontrarse en el medio de las jerarquías organizacionales como las propias funciones de mediación que realiza abren la posibilidad de mayor maleabilidad ante dicho proceso. De hecho, una reconocida investigación, publicada por Dopson y Stewart (1990), plantea una visión pesimista sobre el futuro de la línea media, al señalar la frustración que deben cargar debido, principalmente, a su situación: se encuentran en el medio de una larga línea jerárquica, donde sus decisiones no son tomadas en cuenta ya que se encuentran por debajo de quienes toman realmente las determinaciones relevantes, los directivos. Deben afrontar, además, un conflicto de expectativas entre estos y quienes están ubicados debajo de su línea jerárquica. Un tercer aspecto tiene que ver con su dedicación a las tareas de índole administrativo, ante las cuales los MM terminan por perder su experiencia y conocimiento técnicos, incrementando con ello su inseguridad, ya que no poseen un factor diferenciador en específico. Por último, influye el elemento desilusión al no participar de la carrera de ascensos dentro de las organizaciones.

A las anteriores frustraciones se suman predicciones no menos alentadoras para el futuro de los MM. Por ejemplo, la información tecnológica podría influir en las organizaciones para la reducción de los puestos de trabajo, a la par que por el alto requerimiento de conocimientos administrativos, dichos cargos podrían programarse, sistematizarse y estructurarse de manera distinta, lo que implica que no sería necesario requerir de tanta experiencia y creatividad. Todo ello, imposibilitaría las oportunidades para ellos de optar por mejores posiciones y recompensas dentro de las organizaciones.

Mientras una revisión de la literatura sobre la gestión de la línea media saca a la luz estas perspectivas pesimistas, se revela también otro aspecto fundamental: se utilizan referentes para representar la línea media de gestión. Es decir, la imagen espacial del centro evoca la confusión, la complejidad y la ambigüedad de la línea media. El medio se convierte así en un lugar poco envidiable, en donde prima la falta de poder y de control (Ainsworth, Grant y Iedema, 2009).

A este aspecto espacial que trae problemas de por sí, se le suma otra peculiaridad de los MM, que es su rol de ser jefe y subordinado a la vez. Si bien las relaciones de subordinación atraviesan y caracterizan a las organizaciones como un elemento inherente y constitutivo de su propia realidad, ellos están expuestos a convivir con una doble situación: son objeto de subordinación y sujetos subordinantes a la vez. Las necesidades de los directivos intermedios se reflejan en dos fuerzas distintas: por un lado, la identificación con el director ejecutivo y sus objetivos de supervivencia y crecimiento, especialmente en los niveles altos de la jerarquía y, por otro lado, el intento de satisfacer su propio impulso para obtener autonomía y conseguir resultados mediante la ampliación de la unidad propia y la balcanización de toda la estructura organizacional (Mintzberg, 1992).

Según Grison y Worland (2000), los MM se encuentran atrapados en el medio debido a las responsabilidades competitivas y demandas excesivas, tanto de la parte de arriba como de la parte de abajo de la jerarquía. Sus lealtades se dividen entre la alta dirección y la parte operativa. Se mueven con la incertidumbre por el futuro, los procesos de cambio y las decisiones inconsistentes de la alta gerencia. Es una situación que los lleva muchas veces a no tener el poder para tomar decisiones sobre las demandas competitivas que rodean sus responsabilidades. Por tal razón, suelen estar más cercanos de la parte operativa que de los altos directivos, y en esa dinámica:

Ya no se identifican con tanta facilidad con el destino de su empresa, procuran sustraerse a las presiones crecientes de su entorno e incluso adhieren a las críticas más directas que se dirigen contra el nuevo orden económico [...] En suma, ellos, de quienes hasta aquí se creía que siempre jugarían “a favor”, empiezan a “jugar en contra”. (Dupuy, 2006, p. 10)

Una vez descritos los aspectos que caracterizan y problematizan la realidad organizacional de los MM, viene ahora la pregunta: ¿por qué relacionarlos con la IO? Como se ha sugerido, la IO de estos mandos medios puede ser manejada o incluso diseñada de acuerdo con fines específicos para lograr un cierto control por medio de los procesos de institucionalización: la nomenclatura de los cargos, en el medio de una estructura jerárquica; unas funciones que los exponen a transitar por roles contradictorios (jefe-subordinado); su función intermediadora entre los de arriba y los de abajo; y la alta movilidad, son todos factores que perfilan una inestabilidad identitaria a partir del conflicto de intereses que tienen que resolver políticamente. Estas razones permean la posibilidad de que, aquellos que ocupan la línea media de gestión, sean inducidos a una fabricación de la subjetividad, sometidos a la construcción de una IO en concreto. No obstante, los actores organizacionales no pueden ser considerados como consumidores pasivos de identidades designadas y diseñadas, por lo que estas no son, necesariamente, aceptadas de manera automática (Ríos, 2003).

La atención de la investigación está puesta, entonces, en los efectos arbitrarios de las formas de regulación, al tiempo que se consideran las expresiones de resistencia por parte de los sujetos y la cuota de subversión que ello implica. En ese marco y según Alvesson y Willmott (2002), la administración (gestión) es incapaz de gestionar, controlar y definir la identidad del empleado, ya que los MM no son sujetos pasivos a quienes se les pueda moldear con respecto a los fines organizacionales, diseñando para ellos una IO en particular como parte de su propia identidad. Con ello se entiende que la organización no necesariamente es la entidad con mayor influencia en la construcción de la identidad del individuo. Sin embargo, sí se puede considerar que la regulación de la IO es un aspecto relevante e influyente que no se ha estudiado lo necesario y es cada vez más importante en el ámbito organizacional (Deetz, 1992; Knights y Willmott, 1989; Kunda, 1992).

Bien se puede decir que esta preocupación por instaurar en el individuo una IO expresa el predominio de una epistemología positivista y una visión que articula y legitima las formas funcionalistas en el análisis organizacional (Burrell y Morgan, 1979). Al contrario de esta concepción se ha dado paso a un enfoque posmoderno, caracterizado por celebrar la diferencia, lo efímero, la moda y la mercantilización de la cultura. Esta visión se expresa, entre otras cosas:

En la desestabilización de la identidad, como algo dado y relativamente seguro, y un creciente interés en la identidad como objetivo y medio de los esfuerzos de regulación de la Administración. Como mecanismos culturales son introducidos o refinados en un esfuerzo por ganar o mantener el compromiso de los empleados, la involucración y la lealtad en condiciones de disminuir la seguridad del trabajo y la durabilidad del empleo, la gestión de la identidad laboral se vuelve más relevante y crítica dentro de la relación laboral. En estas circunstancias, la identidad organizacional [...] no se puede suponer o dar por sentado, pero ha sido activamente engendrada o fabricada. (Alvesson y Willmott, 2002, p. 623)

Como se puede observar, la búsqueda de alienación es el objetivo implícito que obliga al sujeto de la línea media a una identificación con la organización de acuerdo con parámetros establecidos por ella misma que garantice –en la medida de lo posible– una mayor eficiencia y la generación de una cultura fuerte. Este propósito se consigue por medio de estrategias para elevar la eficiencia y la competitividad, mientras el individuo debe adaptarse a nuevas condiciones (ideas, modelos y prácticas; formas de solucionar problemas, valores y mitos) y múltiples realidades que la organización implanta para su propio beneficio (Enriquez, 2007; Pàges et al., 1979).

Las organizaciones definen un espacio geográfico, imaginario y simbólico en el que el sujeto encuentra seguridad, pertenencia y desarrollo, pero también un ámbito de enajenación, exclusión y sufrimiento (Fernández, 2013), un espacio “donde el hombre debe encorvar su espalda”, al decir de Brunstein (1999). Tal como se comentó ut supra, la construcción de sentido cuenta con las identidades personal y profesional que son difíciles de considerar, agrupar, identificar y, por lo mismo, gestionar. En dicho proceso de significación, el individuo se encuentra con tensiones entre aquello que es y lo que la organización quiere que sea. Tales tensiones, dependiendo de la construcción de sentido que haga cada individuo, estarán mediadas por aspectos del pasado –experiencias con otras organizaciones– y la necesidad de dejar un legado en la organización donde se encuentra en la actualidad.

La organización intenta imponerle al individuo una serie de significados que le conduzcan a obtener un comportamiento óptimo para sus objetivos misionales. El individuo interioriza la búsqueda de la eficiencia y en torno a ella organiza su práctica y reduce su vida afectiva. De este modo se puede visualizar un individuo que debe callar e interiorizar el discurso oficial que le conduce a buscar una excelencia inalcanzable, ante un sistema organizacional y social que le habla desde una abstracta necesidad de eficiencia (Montaño, 2001).

Pareciera entonces que no hay sujetos sino una masa constituida por aquellos que son moldeados para que funcionen para el sistema (Ham, 2001). Ante una organización en constante transformación, que construye y reconstruye su identidad en un mundo de múltiples realidades, el sujeto puede encontrase con una colonización por los fragmentos de los otros (Gergen, 1992) o con la saturación de las relaciones, derivados de la pérdida del yo y la incoherencia o ambigüedad de la vida cultural organizacional. No obstante, las organizaciones y los sujetos, al modificar e imprimir nuevas características a sus construcciones básicas –como es el caso de la identidad– siempre tendrán la posibilidad de la acción y la reinvención en la búsqueda por hacerse con un sentido de sí mismos y de su mundo.