100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Система трудового права

Система права – это совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль права) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования – правовые институты. Правовой институт – это определённая общность норм внутри отрасли права.

Трудовое законодательство представляет собой систему нормативных правовых актов, посредством которых регламентируются трудовые отношения. Основным актом трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации – сводный федеральный закон, действующий на всей территории РФ.

Согласно статье 72 Конституции России, трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

– Трудовым кодексом Российской Федерации;

– иными федеральными законами;

– указами Президента Российской Федерации;

– постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

– конституциями (уставами), законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, которые составляют систему трудового законодательства.

Трудовой кодекс – основной акт трудового законодательства, и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.

В соответствии со статьей 72 Конституции России трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

– основные направления государственной политики в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;

– основы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;

– обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

– порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

– основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

– порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

– принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

– виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников и т. д.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

По вопросам, не урегулированным на федеральном уровне, органы государственной власти субъектов Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального нормативного правового акта по этим вопросам нормативный правовой акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с федеральными.

Согласно статье 7 Трудового кодекса Российской Федерации органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (например, вводить правила внутреннего трудового распорядка). Действие локальных нормативных актов о труде (коллективного договора, соглашения об охране труда, положения о премировании и т. д.) распространяется только на работников конкретного предприятия, учреждения или организации. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Когда международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила, установленные международным договором.

Действие законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, во времени и пространстве. Трудовой кодекс Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если согласно Трудовому кодексу Российской Федерации они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом.

В соответствии со статьей 12 Трудового кодекса Российской Федерации закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи:

– с истечением срока его действия;

– вступлением в силу акта равной или высшей юридической силы;

– отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или указанного нормативного правового акта распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Федеральные законы, иные нормативные правовые акты России, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории России, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации, а их требования обязательны для всех подразделений, управлений, отделов и т. п., а также должностных лиц.

Согласно статье 14 Трудового кодекса Российской Федерации:

– течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

– течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Система трудового права состоит из общей и особенной частей. Общая часть включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной степени применимы ко всему или большинству правовых институтов особенной части. Особенная часть включает в себя правовые нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений и устанавливающие отдельные права и обязанности их участников.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

– трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием человеком работы);

– социального партнёрства в сфере труда;

– трудового договора (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с приёмом на работу, переводами на другую работу и увольнением);

– рабочего времени и времени отдыха;

– оплаты и нормирования труда (институт заработной платы);

– охраны труда;

– дисциплины труда;

– материальной ответственности сторон трудового договора;

– государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраной труда;

– защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров (индивидуальных и коллективных).

Перечисленные институты трудового права представляют собой исторически объективно сложившиеся подразделения этой отрасли права.

Вся система трудового права подразделяется на три большие части – общую, особенную и специальную.

Источники трудового права

Под источниками права понимают действующие в государстве официальные документы, устанавливающие нормы права; внешний результат правотворческой деятельности государства, с помощью которой воля законодателя становится обязательной для исполнения.

Отрасль трудового права имеет специфические, отличные от других отраслей источники. Это объясняется тем, что многие вопросы в сфере трудового права регулируются на региональном, локальном уровнях, т.е. децентрализовано.

Трудовое право России формируется из значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений правительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Юридической основой и базой для построения, развития и совершенствования всей системы источников российского трудового права является Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу в системе законодательных и иных нормативных актов государства в сфере труда.

Участие России в международных организациях и признание ею международно-правовых актов и соглашений по вопросам труда является основанием для того, чтобы говорить о международных актах как источнике российского трудового права.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с помощью:

– Конституции Российской Федерации;

– федеральных конституционных законов;

– Трудового кодекса Российской Федерации;

– иных федеральных законов;

– указов Президента Российской Федерации;

– постановлений Правительства Российской Федерации;

– нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти;

– конституции (уставов), законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации;

– локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Система источников трудового права – это последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности. Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.

Юридическая сила правового акта в системе источников оказывает влияние на его действие и правомерность. Высшей юридической силой обладают международные правовые акты, признанные (ратифицированные) в Российской Федерации. Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы имеют абсолютное верховенство среди других нормативно-правовых актов на всей территории страны. В случае несоответствия или противоречия нижестоящего по юридической силе акта вышестоящему он не подлежит применению или применяется только в части не противоречащей.

Система источников российского трудового права имеет и другие особенности:

– наличие тенденции к увеличению диспозитивных и локальных норм и актов ненормативного характера (социально-партнерские соглашения и коллективные договоры);

– составной частью системы источников являются международные правовые акты, имеющие непосредственное действие, как и отечественные законодательные акты в сфере труда;

– наличие большого количества специализированных актов отраслевого и межотраслевого характера;

– участие в нормотворческой деятельности самих работников, общественных организаций (профсоюзы, ассоциации), работодателей как по созданию локальных и отраслевых нормативных актов, так и через представителей на уровне Федерации и ее субъектов;

– специальные нормы (принятые для отдельных категорий работников).

Материалы для практических занятий

Липецкий областной суд (апелляционное определение от 14 мая 2018 г. по делу № 33-1511/2018) не поддержал истца, обжалующего необоснованный отказ в приеме на работу. Суд, руководствуясь статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, указал, что труд свободен, каждый вправе выбирать, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Между тем, согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, а также обстоятельствами, связанными с деловыми качествами работников. С учетом положений статьи 8, части 1 статьи 34, части 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом было установлено, что истица ранее работала у ответчика. Зарекомендовала себя как нарушитель закона, а именно: работодателю были представлены несоответствующие документы о проживании при отчете за командировку. Работница была уволена. Однако впоследствии она обратилась с просьбой о приеме на работу к этому же работодателю. Работодатель, ответчик по делу, отказал истице в приеме на работу, указав на наличие признаков противоправных действий в отношении работодателя в прошлом.

Суд определил, что при установлении фактов, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Свердловский областной суд (апелляционное определение от 5 октября 2018 г. по делу N 33-17456/2018) частично удовлетворил иск в части признания действий работодателя, ответчика по делу, как имеющие дискриминационный характер, взыскал с ответчика моральный вред.

Руководствуясь положениями ст. 225 Трудового кодекса Российской Федерации, Порядка обучения требованиям охраны труда и проверки знаний по охране труда работников организаций (утв. Постановлением Министерства труда России и Министерства образования и науки России от 13 января 2013 г. № 1/29), работодатель назначил работнику, водителю, прохождение обучения и проверку знаний в области охраны труда. Работник несколько раз неудовлетворительно прошел проверку знаний, несколько раз не явился на заседание экзаменационной комиссии. Каждый раз работодатель после проведенного экзамена в силу статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации издавал приказ об отстранении работника от работы в связи с неудовлетворительным прохождением в установленном порядке проверки знаний и навыков в области охраны труда.

Однако суд, исследуя материалы проведения проверки знаний, установил, что в очередной раз истец – работник – правомерно ответил на все поставленные вопросы, допустив некоторые несущественные неточности по одному из трех вопросов. Суд при таких обстоятельствах признал, что работодатель неправомерно признал работника не прошедшим проверку знаний. Соответственно, последующее за этим отстранение от работы стало незаконным. Судебная коллегия признала работника подвергнутым дискриминации. Это выразилось в том, что ответчик ограничил право истца на труд, поскольку пришел к выводу о том, что он не прошел проверку знаний охраны труда, тогда как правовых оснований для указанного вывода не имелось.

Воронежский областной суд (апелляционное определение от 9 июля 2019 г. по делу № 33-4251) взыскал с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда, причиненного ему в результате несчастного случая на производстве, в размере 200 000 руб. Суд руководствовался принципом трудового права, закрепленным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; обязательность возмещения вреда. Материалами дела несчастный случай на производстве подтвержден, истец понес не только моральный, но и физический ущерб.

Истица М.Е. обжаловала положение об оплате труда в части назначения стимулирующих выплат как дискриминирующее ее по отношению к другим работникам. Ответчик по делу – Публичное акционерное общество «Аэрофлот – российские авиалинии». Московский городской суд (апелляционное определение от 6 сентября 2017 г. № 33-33167/2017) удовлетворил требования истца в данной части.

Истица состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот» с 03.12.2010 г., занимая должность бортпроводника, на условиях трудового договора N *** от 03.12.2010 г. и дополнительных соглашений к нему.

Условиями трудового договора, заключенного с истцом, к числу обязанностей работника отнесено осуществление трудовых обязанностей, связанных с летной работой, в форменной одежде установленного образца, которая должна быть чистой, выглаженной и быть в хорошем состоянии; а также предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в определенном размере; организация, форма и система оплаты труда работника устанавливается соответствующим локальным нормативным актом работодателя.

У ответчика разработано и действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников департамента обслуживания на борту и филиалов, руководящего, инспекторского и инструкторского состава департамента управления безопасностью полетов и департамента подготовки авиационного персонала, утвержденное приказом генерального директора ответчика № *** от 21.05.2014 г., согласно п. 3.2.13. которого бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за личный вклад в повышение профессионального мастерства и рост объемов выполнения летной работы при достижении ими определенных часов налета в гражданской авиации.

Согласно п. 3.2.13.2. указанного Положения, обязательными основаниями для установления надбавки являются: определенный годовой налет часов; выполнение требований стандартов ответчика; определенная оценка знания иностранного языка; отсутствие либо наличие повышения квалификационной категории.

Также в данном пункте Положения предусмотрено, что размер надбавки за личный вклад бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается за фактически отработанное время в соответствии с критериями оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад – приложение 5.2.

Одним из критериев оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад в соответствии с приложением 5.2. к указанному выше Положению, являются «показатели профессиональной успешности», которые оцениваются в диапазоне от 0 до 225 руб.

Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. № *** были утверждены «Требования к членам кабинного экипажа», подпунктом 7.1 которых предусмотрены следующие требования к физическим данным:

Рост для женщин – 160—175 см, для мужчин – 170—185 см.

Вес – пропорционально росту.

ИМТ в диапазоне 16—25.

Размер одежды: для женщин – 42—48, для мужчин – 46—54.

На основании несоответствия истца по требованиям к физическим данным в части установленного диапазона размера одежды, размер установленной ей надбавки за личный вклад был снижен с 212 руб. 50 коп. за каждый час налета до 163 руб., начиная с октября 2016 г., что со стороны ответчика не оспаривалось.

Суд признал требования к физическим данным и размеру одежды работника как фактор для снижения оплаты труда дискриминационным, указав следующее.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

Согласно ч. ч. 2, 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с положениями статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., в целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Судом установлено, что заключенным с истцом трудовым договором была предусмотрена обязанность истца осуществлять трудовую функцию, связанную с летной работой, в форменной одежде установленного образца, которая должна быть чистой, выглаженной и быть в хорошем состоянии, каких-либо ограничений относительно размера форменной одежды условия заключенного между сторонами трудового договора не содержат.

Положениями ст. 52 Воздушного Кодекса РФ предусмотрено, что требования к специалистам согласно перечням специалистов авиационного персонала, к числу которых отнесена истец по занимаемой ею должности, устанавливаются федеральными авиационными правилами.

Приказом Министерства транспорта РФ от 12.09.2008 г. № 147 утверждены Федеральные авиационные правила «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации», действие которых в соответствии с п. 1.2. распространено, в числе прочих, на бортпроводников.

Федеральными авиационными правилами установлены определенные требования к обладателям свидетельства бортпроводника.

При условии соблюдения требований, указанных в Правилах, обладатель свидетельства бортпроводника может осуществлять функции бортпроводника на любых типах воздушных судов, на которых обладатель свидетельства продемонстрировал умения.

Судом установлено, что нареканий относительно ненадлежащего выполнения возложенных на нее трудовых обязанностей истец не имела, дисциплинарные взыскания на нее не налагались, от полетов, в том числе по состоянию здоровья и по медицинским критериям, обусловленным спецификой выполнения трудовой функции, она не отстранялась, аттестация на соответствие занимаемой должности и практика ею были пройдены успешно, жалоб от пассажиров воздушного судна относительно ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей, связанных с обстоятельствами, указанными ответчиком в качестве основания для установления оспариваемых истцом критериев оценки личного вклада – ограниченный объем рабочего пространства в пределах воздушного судна и специфика трудовой функции бортпроводников, либо доказательств, подтверждающих наличие указанных недочетов в работе истца, в материалы дела не представлено.

Единственным критерием для снижения истцу надбавки за личный вклад явилось ее не соответствие антропометрическим параметрам, установленным в пп. 7.1 Требований к членам кабинного экипажа, утвержденных Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. № 416, в части установления физических данных, а именно: размера одежды, иных оснований для снижения размера указанной надбавки не имелось.

Суд указал, что, принимая во внимание приведенные выше положения Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ст. 3 ТК РФ, ст. 52 ВК РФ и Федеральных авиационных правил «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации», утвержденных Приказом Министерства транспорта РФ от 12.09.2008 г. № 147, следует сделать вывод о том, что снижение размера надбавки истца не было основано на специфических требованиях, связанных с определенной работой, и на обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, в связи с чем, учитывая, что установление требований к бортпроводникам по размеру одежды не установлено федеральным законодательством.