100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) разъяснила, что возможно продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Рассмотрим иные судебные решения. Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (апелляционное определение от 21 мая 2012 г. по делу № 33-996) признал законным изменение срока трудового договора работнице, с которой был заключен срочный трудовой договор для работы на период отсутствия основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком. По истечении срока трудового договора (по выходу на работу основного работника) с работницей несколько раз заключались дополнительные соглашения об изменении срока трудового договора, но уже причиной срочности были отпуска других основных работников. При таких обстоятельствах, сославшись на то, что имело место единое основание для заключения срочного трудового договора, суд признал все продления срока законными.

Полагаем, что в данном случае суд поступил неверно. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и очередные отпуска работников – это совершенно различные юридические факты: они имеют разную основу, сроки и т.д. В данном случае неправомерно будет считать эти факты подпадающими под единую основу.

Еще одно решение суда (апелляционное определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 г. по делу № 33-29036). Суть дела заключается в следующем. Работница была принята по срочному трудовому договору в качестве специалиста по подбору кадров на время выполнения указанной работы по подбору специалистов. Привлечение такого специалиста требовалось временно, на срок выполнения указанных определенных работ по подбору специалистов.

По окончании срока трудового договора работнице была поручена другая работа – «Участие в подготовке необходимых материалов, организации работы в проведении аттестации работников Объединения, методическом и информационном обеспечении аттестационных комиссий, оформления их решений, изучение и анализ результатов аттестации работников и т.д.», в связи с чем срок трудового договора был изменен.

Полагаем, что и в данном случае суд неправомерно признал законным данное продление срока трудового договора.

Следует помнить, что в силу части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Ключевым фактом здесь следует понимать постулат «определенная работа».

Из обстоятельств обоих дел усматривается, что при заключении срочного трудового договора имело место обстоятельство в виде «определенной работы». В первом случае – отсутствие работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, во втором случае – функция по набору сотрудников. А при продлении срока трудового договора причиной стала совершенно другая «определенная работа». В первом случае – очередные отпуска других работников, во втором – участие в аттестации работника. Считать эти обстоятельства единой «определенной работой» вряд ли возможно.

Материалы для практических занятий

Неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником по одной и той же трудовой функции не влечет за собой признание трудовых отношений бессрочными, если с работником заключались срочные трудовые договоры по соглашению сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, Саратовским областным судом (апелляционное определение от 17 октября 2019 г. по делу N 33-8580) было отказано в восстановлении истца, который замещал должность заместителя руководителя организации, и с ним несколько лет подряд заключался срочный трудовой договор на один год.

По окончании срока трудового договора, если ни одна из сторон не заявила о продолжении трудовых отношений, трудовой договор должен быть прекращен приказом, работник уволен, ему выплачен окончательный расчет. Свердловский областной суд (апелляционное определение от 3 сентября 2019 г. по делу № 33-14774/2019) признал трудовой договор истца заключенным на неопределенный срок. Материалами дела установлено, что с истицей несколько раз работодатель заключал срочный трудового договор, причина которого была – договор на оказание услуг третьему лицу. Однако после окончания трудового договора работодатель не прекращал приказом трудовые отношения с работником и не выплачивал ему окончательный расчет. При этом заключался новый трудовой договор с новыми условиями. Истица же продолжала работать по одной и той же трудовой функции.

Контрольные задания:

Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.

Оплата труда

Пятое обязательное для включения в трудовой договор условие – условия оплаты труда.

Закон определяет, что в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указывать размер тарифной ставки или должностного оклада работника. Кроме того, необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации систему оплаты труда работодатели устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В систему оплаты труда включаются:

– размеры тарифных ставок, должностных окладов;

– размер доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Указать в трудовом договоре все возможные доплаты и надбавки в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда практически невозможно. У каждой из них свой порядок выплаты, свои показатели для начисления. В связи с этим в трудовом договоре достаточно указать, что доплаты и надбавки выплачиваются в соответствии с действующей системой оплаты труда: «Другие доплаты и надбавки компенсационного, стимулирующего и поощрительного характера устанавливаются работнику в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда».

При утверждении системы оплаты труда работодатель должен обеспечивать установленные государством гарантии. Они определены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

– выплачивать заработную плату в размере не менее, чем установленный минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер заработной платы устанавливается федеральным законом. Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения» установлено, что, начиная с 1 января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда будет устанавливаться в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. Федеральным законом от 25 декабря 2018 г. № 481-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2020 г. установлен в размере 12 130 рублей в месяц.

В соответствии со статьей 133.1. Трудового кодекса Российской Федерации субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут устанавливать свои минимальные размеры заработной платы, которые распространяются только на эти субъекты. При этом, если работодатель финансируется из средств федерального бюджета, то принятое на территории субъекта Российской Федерации соглашение о минимальном размере заработной платы имеет для него рекомендательный (необязательный) характер. Другие работодатели обязаны соблюдать уровень минимальной заработной платы, принятый соглашением, если они не отказались от участия в нем в порядке статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказаться от принятого на территории субъекта Российской Федерации соглашения о минимальной заработной плате работодатели могут в письменном виде в течение 30 дней после опубликования указанного соглашения в официальных средствах массовой информации.

Например, Соглашением о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области, заключенным в г. Красногорске 31 октября 2019 г. № 243, минимальная заработная плата по Московской области установлена в размере 15 000 руб.

Московским трехсторонним соглашением на 2019—2021 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 19 сентября 2018 г. на территории субъекта Российской Федерации, Постановления Правительства Москвы от 10 сентября 2019 г. № 1177-пп, в Москве установлен минимальный размер заработной платы в размере 20 195 руб. (с 1 января 2020 г.);

– работодатель ограничен в возможности и основаниях удержаний из заработной платы. Ограничения установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации;

– оплату труда работодатель выплачивает работнику в денежной форме, оплата труда в натуральной форме ограничена. Оплата труда в неденежной форме может составлять не более 20 % от начисленной заработной платы в месяц;

– оплата труда должна производиться не реже двух раз в месяц в сроки, установленные локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором;

– закон устанавливает ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке выплаты заработной платы работодатель должен начислить и выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ключевая ставка регулярно изменяется Центральным банком в зависимости от инфляционных периодов. Последняя установленная ставка – 4,25 % годовых (Информация ЦБ РФ от 27 июля 2020 г.);

– работодатель должен обеспечивать меры по повышению уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в локальных нормативных актах в обязательном порядке должен определять индексацию заработной платы в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. Верховный Суд Российской Федерации указал, что отсутствие установленного работодателем порядка индексации заработной платы является нарушением трудового законодательства, за которое наступает административная ответственность (Верховный Суд Российской Федерации, постановление от 17 мая 2017 г. № 46-АД17-24).

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре с работником должны быть указаны сроки выплаты заработной платы: не реже одного раза каждые полмесяца.

При установлении размера оплаты труда, надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работодателю следует обратить внимание на ряд положений, определенных в решениях Конституционного Суда Российской Федерации.

Постановлением от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш» Конституционный Суд Российской Федерации указал, что доплаты и надбавки компенсационного характера не должны включаться в состав минимального размера оплаты труда, гарантированного законодательством. В силу статей 129, 133 Трудового кодекса Российской Федерации компенсационные выплаты имеют характер компенсации за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Минимальный размер оплаты труда же гарантируется за работу полный период в нормальных условиях. Соответственно, чтобы компенсировать работнику физические и материальные затраты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, компенсационные доплаты должны начисляться сверх минимального размера оплаты труда. Аналогичное постановление вынес Конституционный Суд 11 апреля 2019 г. № 17-П.

Второе положение, рассмотренное Конституционным Судом Российской Федерации, касается оплаты труда работников в нерабочие праздничные и выходные дни.

Дословно статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, при этом дается расшифровка:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как известно, заработная плата сегодня складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Многие работодатели используют такую схему оплаты труда, при которой «твердая» базовая часть оплаты невелика, большую долю заработной платы составляют стимулирующие выплаты.

При дословном понимании статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни бралась только «твердая» базовая часть, компенсационные и стимулирующие выплаты не учитывались. Таким образом, арифметически оплата труда в указанные дни была меньше, чем в обычный рабочий день работника, когда, кроме «твердой» части заработной платы начислялись компенсационные и стимулирующие выплаты.

Конституционный Суд Российской Федерации (Постановление от 28 июня 2018 г. № 26-П) разрешил эту проблему, указав обязательным при расчете оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни включение всех составляющих частей оплаты труда (оклада, компенсационных и стимулирующих выплат), предусмотренных системой оплаты труда данного работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации (постановление от 13 ноября 2019 г. N 34-П) подверг критике и признал несоответствующим Конституции России сложившийся порядок расчета среднего заработка для выплаты выходных пособий при увольнении в связи с сокращением численности или штата и в связи с ликвидацией работодателя.

При сложившейся практике расчет среднего заработка осуществляется из расчета среднедневного заработка, рассчитанного за календарный год, предшествующий дню увольнения, умноженный на количество рабочих дней, выпадающих на соответствующий месяц, за который выплачивается пособие. При выпадении такого месяца на январь или май, где количество рабочих дней снижено по сравнению с другими месяцами в связи с наличием большого количества нерабочих праздничных дней, средний заработок резко уменьшается при таком расчете. Конституционный Суд указал, что действующее законодательство: абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней. Таким образом, сложившаяся практика является неправомерной и ущемляет права работников на получение полного и законом установленного пособия. Практика начисления выходного пособия должна быть изменена.

Материалы для практических занятий

Указанный размер заработной платы (оклада или тарифной ставки) в трудовом договоре является условием трудового договора и приоритетным для решения спорных ситуаций. Московский городской суд (апелляционное определение от 30 января 2019 г. по делу № 33-1768/2019) взыскал с работодателя в пользу работника недоначисленную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в установленные сроки, моральный вред. Суть дела такова. Истец состоял в трудовых отношениях с ООО ЧОП ОДС 1 «Интерпол Сервис». Размер оклада в трудовом договоре был установлен *** руб. Фактически заработная плата ежемесячно выплачивалась в меньшем размере. В качестве доказательства правомерности своих действий ответчик предоставил в суд иные документы, подтверждающие более низкий размер оплаты труда: приказ о приеме на работу, штатное расписание. Тем не менее, суд указал, что приказ о приеме на работу, штатные расписания и расчетные листки организации, к таким доказательствам отнесены быть не могут, поскольку размер заработной платы, являясь существенным условием трудового договора, подлежит, в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательному включению в трудовой договор. Ввиду данного требования статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации доказательством размера заработной платы работника является, прежде всего, трудовой договор.

Контрольные задания:

Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.

Рабочее время

Шестое обязательное для включения в трудовой договор условие труда – рабочее время. Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Закон указывает, что в трудовом договоре режим рабочего времени конкретного работника указывается тогда, когда он отличается от общих, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, определяющий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, получаемого в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

При отражении рабочего времени работодатель должен, прежде всего, обращать внимание на режим работы. Учитывать режим работы следует в соответствии со всеми его составляющими частями, установленными статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

– продолжительность ежедневной работы (смены);

– время начала и окончания ежедневной работы (смены);

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки;

– чередование рабочих и нерабочих дней.

Рекомендуемая форма изложения режима работы в Правилах внутреннего трудового распорядка предложена в табл. 1.

Таблица 1

Режим работы

Категория работников

Количество

смен

Начало рабочего дня

Окончание рабочего дня

Перерывы в работе

Чередование рабочих и нерабочих дней

Пример:

Медицинская сестра хирургического отделения;

4

8-00

8-00 следующего дня

12-00 – 12-30

19-00 – 19-30

Сутки через трое

Персонал администрации

1

8-00

17-00

12-00 – 13-00

Суббота, воскресенье

Коменданты

3

8-00

11-00

12-00 – 13-00

18-00 – 18-30

День через два, суммированный учет рабочего времени

В организациях очень разнообразен круг категорий с разными режимами работы.

Выделяют режимы работы:

– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (5/2);

– шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (6/1);

– работа на условиях ненормированного рабочего дня. Понятие ненормированного рабочего дня дано в статье 101 Трудового кодекса Российской Федерации: это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В соответствии со статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации работа на условиях ненормированного рабочего дня отнесена к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Категории работников, которым устанавливается этот режим работы, определяются работодателем и отражаются в коллективном договоре (отраслевом соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте и/или в трудовом договоре. Отличительным признаком от сверхурочной работы является то, что количество часов, отработанных сверх нормы, практически подсчитать невозможно, привлечение к указанной работе имеет эпизодический несистемный характер. По этой причине табелируются (ведется учет рабочего времени) эти работники по той норме часов, по которой они работают. Отработанные сверх нормы часы не учитываются. Но это не означает, что работник просто «дарит» эти отработанные часы работодателю. Работнику с таким режимом работы устанавливается соответствующая компенсация в виде дополнительного отпуска в соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации. Закон определяет, что размер такого отпуска должен быть не менее трех календарных дней. Но конкретные размеры отпуска у каждого работодателя могут быть и больше, он определяется коллективным договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка. Для федеральных, муниципальных учреждений, учреждений субъектов Российской Федерации порядок и условия установления ненормированного рабочего дня и, соответственно, предоставление дополнительного отпуска определяются соответствующими органами власти. Так, например, постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях. Приказом Минобрнауки России от 09 августа 2018 г. № 22н регламентируются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день для руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства науки и высшего образования Российской Федерации;

– работа на условиях неполного рабочего времени (статья 93 Трудового кодекса Российской Федерации). Неполное рабочее время – это работа меньше по времени, чем нормальная продолжительность рабочего времени для данной категории работников. Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом в трудовой договор вносятся соответствующие изменения, оформленные дополнительным соглашением сторон. Обязательным является указание в дополнительном соглашении времени начала и окончания смены работника, поскольку при установлении неполного рабочего времени оно будет у конкретного работника отличаться от режима работы, установленного у данного работодателя правилами внутреннего трудового распорядка для всех остальных категорий работников.

Определенные категории работников вправе требовать от работодателя установления неполного рабочего времени. К таковым относятся:

– беременные женщины;

– один из родителей (опекунов, попечителей), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При этом работодатель вправе затребовать справку с места работы второго родителя о его режиме работы (Письмо Минтруда России от 17 ноября 2017 г. № 14-2/В-1012);

– лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В 2017 г. норма статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации была пересмотрена, и в нее были внесены изменения. В норму была добавлена фраза: «режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя». В связи с изменением нормы закона стала появляться судебная практика, по которой женщинам отказывали в предоставлении неполного рабочего дня по причине «отсутствия у работодателя условий производства (работы) для этого».

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Полагаем, иного трактования данная норма иметь не может. Следует помнить, что в основе этой нормы закона лежит реализация конституционного права женщины на материнство, и особая охрана со стороны государства этого права. Иная судебная практика приведет к полному низвержению данного права этих категорий работников;

– работа на условиях сокращенной рабочей недели для отдельных категорий работников (статья 92 Трудового кодекса Российской Федерации). Закон прямо указывает все категории работников, которым должна предоставляться сокращенная рабочая неделя. Она означает, что работник работает меньше по времени, чем аналогичный работник, не имеющий такого права. При этом сокращенное рабочее время для этих категорий работников является «нормальным», т.е. для него «нормальной продолжительностью рабочего времени» будет то время, которое ему установлено по закону (сокращенное). Этим сокращенное рабочее время отличается от неполного рабочего времени, при котором сокращение рабочего времени для работника «нормой» не является.

Сокращенное рабочее время должно устанавливаться для следующих категорий работников:

– для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю;

– женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не более 36 часов в неделю (статья 320 Трудового кодекса российской Федерации);

– для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (статья 333 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» разным категориям педагогических работников установлена разная продолжительность рабочего времени;

– для медицинских работников – не более 39 часов в неделю (статья 350 Трудового кодекса Российской Федерации). Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» некоторым категориям медицинских работников установлена более низкая продолжительность рабочего времени;

– для женщин, работающих в сельской местности – не более 36 часов в неделю (статья 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от неполного рабочего времени, сокращенное оплачивается по-разному. Так, в силу статьи 271 Трудового кодекса Российской Федерации, труд несовершеннолетних работников оплачивается пропорционально отработанному времени. Работодатель своими локальными нормативными актами или коллективным договором может осуществлять несовершеннолетнему работнику доплату до полной заработной платы взрослых работников.

А вот инвалиды и работники, занятые на работах во вредных и/или опасных условиях труда, должны получать заработную плату в полном объёме, как и другие работники. Например, если работникам установлена оплата труда в виде оклада, то работник-инвалид и здоровый работник на одной и той же работе должны получать одинаковый оклад, несмотря на то, что работник-инвалид будет работать не 40, а 35 часов в неделю.

Работникам, занятым на работах во вредных и/или опасных условиях труда, может устанавливаться более продолжительное рабочее время (но не более 40 часов в неделю), но при соблюдении определенных условий и в определенном порядке. Порядок включает в себя три обязательных условия, которые должны быть соблюдены в совокупности: